用个人经历，谈谈不同企业的敏捷教练面经

近来疫情趋于一个小小的稳定期，因此各路公司的敏捷职位开始逐渐开放了。本人从事敏捷教练的工作也有一些年头了，个人觉得至少实践上也是小有积累的。没想到在面试过程中，成功的也有，但碰壁的情况也不少的。在此，也特别想分享一些心得出来，希望能帮助到不少未来的敏捷教练从业人员。

我们将面试企业先分一下类型，逻辑上我个人是这么区分的，甲方企业，乙方企业。

甲方企业再细分为，传统行业和互联网或者初创公司，注意，这里包含传统企业投资自己转型互联网的公司。

乙方企业也可以细分为，乙方敏捷相关咨询公司，乙方软件交付型企业。

让我们依次展开讨论吧

<甲方传统行业>

基本面分析

这个领域里，敏捷转型的需求应该是最大的。可是难度在于，外招敏捷教练的机会并不大。很多时候是先寻找乙方咨询公司试试水，然后考虑自建能力体系的时候再对外招聘，那么这个时候招聘的要求就会不低。毕竟既要懂得与合适的供应商合作，又要理解敏捷的运作，最后还要知道如何将敏捷的一些不同企业最佳实践本地化，融入自家文化中。

面经的话，个人的分享是这样的，第一要素你首先一定参与或者主导过不少敏捷转型。

其次是你的人际沟通能力，毕竟甲方企业更看重大家的沟通和人际交往能力。从内部推动和从外部推动的力量和支点都是不同的。

因此，应聘者需要展现良好的个人素质，让面试官相信你有这个能力和决心。

可能的用人期望

当然从乙方换到甲方来说，我个人有一个很重要的分享，那就是一定要充分证明和表达清楚你的稳定性，因为许多甲方会希望找的人是稳定的，感觉这句有点废话是吧，乙方招人也一样希望对方稳定。可是甲方会更看重一点，你过去如果从没有待过甲方，那么或许会面临一个适应性的问题。这个不是你说你有决心就一定能行的。如果你过去已经有过甲方经验，那么我个人觉得应该是一个加分项。

面试问题举例

可能会问你关于敏捷的基本认识，甲方企业敏捷转型的难度，对于公司的了解，对于转型过程的把握和经验，以及或许会拿出一些目前碰到的问题来考验应聘者的实现能力。

<甲方互联网和初创企业>

基本面分析

互联网或者初创公司都有一个共性，就是应该是天然敏捷的，并不存在寻找动因的问题。因为不敏捷也许就没法看到明天的太阳。

再来讨论一下研发团队的问题，我们先要有一个概念，就是互联网公司或者初创公司规模有大有小，并不是说我们一谈到互联网就是规模一般的，很多互联网公司规模巨大。因此里面也可能存在一些多方供应商的问题。并且有些公司财大气粗，还会请一些一线的供应商合作，参与并加速转型的成功。

可能的用人期望

在一个追求以实际交付价值为主的企业里，往往招人的期望就非常的现实。

第一，必须非常的落地，了解并参与过各种实践活动

第二，必须非常的落地，能够做到节能增效，现在特别流行多快好省，自然的需要应聘者也有这个能耐能够将团队做到这个程度

第三，必须非常的落地，愿意付出，能够吃苦，充满激情。

面试问题举例

问题大多会围绕在，各类敏捷实践活动，你平时会如何执行，碰到过什么问题，如何解决的。

高一层问题就会问到一些场景题，比如现在有UI/UX，人员是共享的，汇报关系是独立的，我们如何重新构建整个研发组织甚至高于整个组织。

越现实的地方，就会越重视实践层面的问题，自然会重视工程实践的问题，被问到的比较多的问题就是如何配置和将持续集成和持续交付进行落地。在落地过程中，如何做到高效和大家愿意配合。

<乙方咨询公司>

基本面分析

乙方咨询公司非常多，有大有小。大的未必肌肉强筋，小的却很可能明星团队。当然也有一些企业从初创的皮包公司一直做到合伙制，领导行业发展。说句公道的，老牌劲旅还是老牌的，不管换血多少，其中就有个人非常敬佩的T什么W什么的。

这类公司和甲方互联网有一些相似的地方，那就是你要足够的拼。机会都是拼出来的。要生存下去，就要和行业里其他咨询公司相爱相杀。当然现在大家越来越讲求求同存异的合作了。而不是粗暴野蛮时代的你死我活。

可能的用人期望

介于本人的体会，期望最主要集中在，候选人是否过去有实际的敏捷经验，是否在一个足够敏捷的组织内工作过。最终决定了你有多大的信念相信敏捷是会成功的。

补充知识：在这里，我也想给各位有一个提醒，乙方咨询公司之间都是可能存在一种良性竞争的，但是也有部分企业（极少数极少数）是对于自己员工也不留情面的，因此在入职或者拿到offer的时候，尽可能睁大眼睛，留意一下是否有一条叫竞业协议的东西。如果真的有，可以咨询清楚什么时候这条协议会被生效，什么情况下不会。

本人听说过有种情况是无论如何，必须坦白自己下家的去向，否则不惜一切代价生效竞业协议。

题外话，竞业协议也有许多种，最终在你离职时候需要签署一份协议，乙方企业可以用各种恶劣手段迫使你签订，但是奉劝各位一定不要签字。具体有问题可以咨询我本人。

面试问题举例

问题类同于重视实际的互联网公司，大体会问及团队如何指导，多团队如何指导，跨职能如何协作，组织转型如何运作，工程问题会问到各类CICD，工具链等等。既然做外部顾问，自然对于顾问的情商和应变能力就会有很高的要求。在这里对各位的建议就是，尽情的发挥你的能力，中庸在乙方咨询公司应该不适用，更需要的是有干劲，有自己观点的人。

<乙方软件交付公司>

基本面分析

这类公司可能一半自主研发一半接软件外包存货，现在还有一种可能是为许多客户公司做产品运维或者包出自己的人力与客户公司作为共存的关系。在许多大银行的供应商名单里都会存在这类公司。

以前觉得可能是软件的下游产业，其实不然，现在这类企业越做越大，产业链也很庞大了，不再是简单的人力成本外包了。

可能的用人期望

那么这种地方要敏捷吗？需要一个coach吗？答案是未必真的需要。

这类企业对于用人的期望会很不一样，需要有一定coach经验和能力的人，能够来带项目而不是单纯的coach，毕竟从主营业收入角度，咨询并不存在于这类企业作为主营业收入的一部分。主要还是通过HC的增加来提升自己的收入。因此期望的人选一定需要可以带队的。

维护客户关系也是主要一部分工作，好的客户关系带来稳定的HC增长，那么才能满足企业利益最大化。

面试问题举例

过去有没有带项目经验，更看重实战能力，如何维护客户关系，敏捷的哪些实践可以帮助提升产能，提升客户满意度。

总结一下，本人没有任何倾向性，只是站在自己角度做了分析