企业文化和绩效到底是什么关系？强企业文化就一定能够导向更优秀的绩效吗？弱企业文化的机会是什么？这本书的研究成果，会给你这些答案。

本书的作者约翰·科特（John P. Kotter）：领导变革之父

这本书，就是他在1992年出版的那本《Corporate Culture and Performance》，2019年6月由中信出版社翻译和出版发行。本书的最大价值是，阐述了企业文化和绩效的相关性，用他的多数企业研究结果，来讲解几种不同的企业文化类型（强文化，战略适应性文化和适应性文化）在绩效上的不同，并且用惠普，日产公司的变革案例讲述了文化变革的起因，挑战，适应力，不同的团队反应和最终的变革结果。对于企业管理者和研究企业文化的研究者和爱好者，都值得一读。

　　约翰·科特是举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人。

2008年，哈佛商业评论中文网将科特教授评为对中国当代商业思想和实践有着广泛影响的6位哈佛思想领袖之一。

　　约翰·科特1947年出生于美国圣地亚哥，早年先后就读于麻省理工学院及哈佛大学，1972年开始执教于哈佛商学院，1980年，年仅33的科特成为哈佛商学院的终身教授，他和"竞争战略之父"迈克尔·波特是哈佛历史上此项殊荣最年轻的得主。

　　约翰·科特的写作生涯始于上世纪七十年代，代表作有《变革之心》（The Heart of Change，2002）、《领导者应该做什么》（What Leaders Really Do，1999）、《松下领导学》（Matsushita Leadership，1997）、《领导变革》（Leading Change，1996）、《新规则》（The New Rules，1995）、《企业文化和经营业绩》（Corporate Culture and Performance，1992）及《变革的力量》（A Force for Change，1990）等等。行销全球的《领导变革》勾勒出成功变革的八个步骤，具有极强的可操作性，已经成为全世界经理人的变革指南。

本书研究的主要重点结论

1.企业文化在企业长期的经济绩效中具有重要的影响（企业的文化利益与长期经济绩效正相关，但这是一种温和的适度关系，强文化创造优秀绩效的观点，似乎完全错误）

2.在下一个10年中，企业文化很可能或者是决定企业成功或失败的更为重要的因素

3.抑制长期强势财务绩效的企业文化并不少见，甚至在充满理性与智慧的人群中，这些文化更易于生长

4.虽然很难改变，但改变后的企业文化能够更好地改进经济绩效。

组织中的文化包括哪些部分？

组织文化,包括共享价值观和组群行为规范

共享价值观，为大多数组员所共享的重要的关注与目标。即使组员发生改变，塑造组群行为的价值观都将持续不变。

组群行为规范，在一个组群中存在的共同的或无所不在的行为方式，它之所以存在，是因为组群倾向于以此行事。这种行为方式以及共享价值观会被传授给新成员，奖励适应者，惩罚不适者，例如员工对顾客的需求做出快速反应，管理者经常的决策中考虑初级员工等。

强企业文化不能提升绩效的原因是什么？

尽管人们普遍相信强文化能够创造优秀绩效，但是我们发现数百家企业的近期经验并不支持这个理论，在具有强文化的公司里管理者往往和谐一致，奋勇向前，这种团结激励，组织和控制，能够助力绩效，但前提是产生的作用仅适合于企业特定环境中的智慧型公司战略。

如果共同的行为以及做事的方法不能是以公司产品或服务市场，财经市场和劳动力市场的需要，绩效是不能被提升的，事实上不适应公司所属环境的强文化，倘若付诸实践会导致智慧群体的破坏性行为，这将系统性损害企业生存与发展的能力。

如何保持好的企业文化？

1. 管理需要区分基本的价值观和行为，这些价值观和行为能够有助于适应具体的实践，以应对当前需求并执行到位。

2. 尽管管理者需要强化员工的自豪感，他们也必须对其他人和他们自身的傲慢采取零容忍。

如何保护促进绩效的文化？这是一个综合工程。