产品经理如何做OKR，如何做绩效考核，指标要怎么定，如何评SABCD？

绩效管理是为了实现目标而进行的，不仅仅关注工作量。职场中，员工经常会质疑自己的努力为何未能转化为绩效提升，尤其当工作分配不均时，衡量标准变得模糊。

OKR（Objectives and Key Results），是一种目标管理工具，它不同于传统的绩效管理方法（KPI）。本·拉莫尔特在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》中将OKR定义为一种促进组织成长的严密思考框架和持续的纪律要求。

与传统绩效管理相比，OKR的核心差异在于目标制定、公开方式以及绩效评价。OKR鼓励自下而上的目标制定，目标是公开的，以促进团队协作，绩效评价专注于贡献大小，而非完成率。

在新产品或项目的OKR案例中，目标和关键成果（KR）被明确定义，如智能家居App快速上线、BUG数量控制、用户体验和评价等。而对于产品迭代和运营阶段，OKR则侧重于用户活跃度、流失率、复购率和客户体验等方面。

在OKR评分体系中，谷歌推荐的理想得分为0.6至0.7分。OKR评分不直接用于绩效评价，而是作为进展反馈和自我发展工具。绩效评价时，重点在于员工为公司创造的价值和贡献而非OKR的得分本身。

团队成员的绩效评价采用SABCD等级，并结合同行评议，管理团队依据贡献大小进行排序，确定最终绩效等级，这些将影响员工的薪酬和晋升。

OKR与传统绩效管理模式的区别在于，OKR是发展导向，而传统绩效管理是评价导向，这一理念差异对员工的激励和评价具有重要影响。