“人才流动”是对抗内部懈怠最好的武器
我们非常重视原创文章,为尊重知识产权并避免潜在的版权问题,我们在此提供文章的摘要供您初步了解。如果您想要查阅更为详尽的内容,访问作者的公众号页面获取完整文章。
摘要
流动管理
在华为工作的经历让作者深刻感受到人才流动的重要性。作者通过海外外派和在不同岗位的工作,体验了华为的纵向流动,从而提升适应性和专业视角。华为的人才流动既包括纵向流动,也包括横向流动,如核心高管之间职位轮换,以及基层岗位的换岗与调岗。此外,华为还建立了战略预备队机制,为关键岗位培养人才。
案例分析
一个运营商BG的客户经理转战消费者BG的案例展示了华为的培训和流动过程。该员工通过参加预备队、培训考核和实际操作,最后成功转岗。
国家代表的流动
华为的国家代表在海外任期一般不超过三年,之后会调至其他国家或更高层管理岗位,以保持员工活力和不断提升管理能力。
人才流动机制
华为的人才流动是一个系统工程,通过不同人才的动态管理,避免岗位懈怠,提升个人职业价值。人才流动机制基于对内部不同群体特征的梳理,包括业务负责人、专家、职能人员、操作类人员和外部合作人才的主要责任和价值。
人才流动的三板斧
华为的人才流动策略包括战略预备队、三类循环机制(认知型、赋能型、领导力发展型流动)和综合调节器(招调、绩效管理和人员退出等机制联动)。
内部调配原则
华为内部调配遵循六个原则:符合公司管理导向和要求、促进业务经验和专业技能的使用、以公司利益最大化为目标、遵从人力预算管理要求、调动申请前双方沟通达成一致、平级调动保持员工人岗匹配结果不变。
其他资源
文章末尾列出了作者的新书《破局增长》、优秀文章选集、精彩视频合集等资源,涵盖战略与目标管理、内部运营、人才管理、绩效与激励管理和漫谈组织管理等内容。
想要了解更多内容?
本公众号从一个前华为老兵的亲身体验,从一个有着甲方和乙方双重管理实战的视角,聚焦华为管理思想的解读,解码华为管理的底层逻辑,分享华为管理在其他公司的落地经验,有工具,有案例,有作者的实战管理感悟,带着各位朋友从多纬度去理解和体会管理艺术之美