分钱既是感性的，也是理性的

公司分钱的水平是管理水平的体现，涉及理性与感性的结合。分钱前提是公司必须挣到钱，否则应先解决生存问题。分钱问题包括与谁比、如何比、分配给多少人、如何分配等。员工薪酬基于贡献和结果，但实操中常遇难题，如缺乏合理对标和员工分配结构问题。

薪酬激励的对标分析须合理，企业需引导员工理解薪资结构与员工能力、公司经营水平的关联。公司应建立薪酬激励氛围，经营增长与员工个人绩效共同决定薪资调整和奖金。人数的管理不仅是数量，还要考虑人效，并区分成本中心与利润中心的人员比例。公司需要平衡整体利润与成本，考虑不同岗位贡献的差异。

薪酬激励包不只是拉开不同贡献员工的收入差距，也要关注成本中心或基础职能岗位的员工。所有岗位都为提升客户满意度而存在，应享受公司增长带来的收益。公司的薪酬策略旨在优秀员工得到更大激励，同时保证普通员工有市场竞争力的薪酬。

薪酬包括底薪、提成制及新产品线激励三个层面。底薪设置标准，提成制优缺点并存，适合标准化产品销售。新产品线激励需平衡新旧业务奖金，管理期望，确保独立组织架构，进行利益分享，以推动持续投入和共赢。

人才定价应综合考量基本资格、关键能力、绩效结果和品德价值观。提成制的优点在于明确的薪酬结构和激励效果，但也可能导致忽视长期发展和团队其他成员贡献。新产品线员工激励要适当提高奖金标准，避免因短期收益不明显而打击员工积极性。

总之，薪酬管理需要与公司经营结果和人力成本基线相匹配，以确保业务规划与人力资源有效配合。