分工不同，定位不同，岗位的管理的方式也要不同

本文探讨了公司人员结构的三个层次：管理层、专家层和操作层，以及他们的不同职责、考核和管理方式。文章指出，每个层级都有其独特的贡献价值和管理需求，因此在招聘、考核、薪酬和责任管理方面应有所区分。

首先，管理层的主要职责是关注战略和年度目标，作出决策，协调资源，培养人才，并建立组织体系。管理层的作用包括传承企业文化、推动业务增长、优化内部运营和建设组织能力。

接着，专家层是拥有专业知识和技能的团队，负责解决复杂问题，推动价值创新，提供专业反馈，并培养后继人才。专家层需要承担责任并通过专业特长完成组织使命。他们的作用还包括形成知识资产和人员培养。

而操作层则负责日常的确定性工作，维持公司的稳定运行。他们的作用在于完成例行化和简单性的操作，提供公司运营的基础支撑，并作为专业层的后备力量。操作层不需要参与循环流动，其工作重点是保持高效率的日常运作。

文章进一步指出，管理层和专家层的考核适合采取优胜劣汰，而操作层则只需完成既定任务。专家层应参与循环成长和不断考核，以选拔优秀员工，而管理层的考核则用于选拔领导力量。

最后，文章强调绩效管理不应僵化或形式化。考核应针对具体部门、地域和岗位，而人力资源管理需要自我革新和优化，加强基础模板的考核，服务于业务并打破边界。