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陈春花:面对核心人才,施加影响力而非管理
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对于公司而言,人才是关键资源。领导者需与核心人才在价值观和使命上达成共识,赋予他们足够的授权和信任,而不仅仅是上下级的关系。
根据赫塞-布兰查德模型,员工根据能力和对公司的认同分为四种类型:有心有力、有心无力、无心有力和无心无力。重要的是接受这样的分布现实:高绩效员工约占30%,并且员工分布是动态变化的。管理者需要采取不同的策略来管理不同类型的员工,以提升整体水平:
- 有心有力的员工要授权。
- 有心无力的员工需要参与型领导。
- 无心有力的员工要激励。
- 无心无力的员工要明确指示和调整。
特别要注意的是,对于有心有力的员工,必须给予充分的授权和信任,因为他们是潜在的核心团队成员,缺乏信任可能导致他们的离开,这对组织是巨大的损失。
对于核心人才和研发人员,除了授权外,还要找到途径让他们取得绩效。这需要关注员工的需求和任务的复杂性。以一个例子说明,一家民营企业能够为顶级中央空调品牌做配套,归功于公司的五名博士。这些博士尽管受到高薪诱惑,却因为公司满足了他们的特殊需求而留下。
最终,领导者面对核心人才时,应该展现领导魅力,与他们在价值观和使命上达成共识,而不是仅仅沟通工作内容。核心人才在专业或管理能力上可能超越领导者,但他们接受领导者的影响是因为价值和使命上的共识,这对他们来说才是真正重要的。
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