绩效管理的本质是“赋能”，不是让员工站在组织的对立面

绩效管理是公司管理体系的重要组成部分，但常见误区可导致员工和组织间产生冲突。误区源于目标制定不严谨、过度强调考核、忽视辅导和不当的评价方式，使绩效管理变成了监工和找错的工具，扭曲了其本质。

正确的绩效管理应当是赋能，既要赋能组织，也要赋能员工。赋能的关键在于理解结果与责任结果的区别，责任结果是指与组织期望和目标对标的结果，重视个人和组织短板的改善。组织目标的达成不应仅限于单一结果，而需不断提升以支持组织的持续发展。

绩效是员工履行岗位职责的有效产出，而有效产出应满足组织期望、个人提升和组织效率改善。负责任的结果应体现在具体的行为上，包括个人对组织目标达成的具体贡献、团队效率改进的帮助，以及个人相较上个考核周期的改进。

绩效管理的目的是通过合理的目标设定、过程辅导、综合评价和结果应用，推动员工与组织的持续提升。关键在于设定合理的目标牵引，这些目标应对齐战略、组织要求，并促进员工能力成长和跨部门协同。

最终，合理的目标应包括承接组织目标、考核对象的能力提升任务和其他重要岗位职责输出。只有对标这些底层逻辑，绩效目标制定和评级时才能找到合适的模板。