从人才结构、数量、质量三个维度去做年终人才盘点

文章指出组织管理动作的目的是服务于公司业务发展，且强调无效的组织管理动作会增加管理成本。公司在年底进行人才和组织盘点时，应确保这些行为能够真正帮助公司匹配未来战略和业务规划。

人才盘点应基于全面、数据化的人员信息，与公司战略和业务相结合，优化组织、岗位和人才配置，是一个持续的组织诊断机制。

人才盘点可以从人才结构、数量和质量三个维度进行：

• 人才结构的盘点：要理解数据背后的含义，从整体维度（部门规模、员工比例等）和重点人群维度（管理层与基层员工比例、关键岗位与普通岗位的比例等）审视组织效能问题，以及其他维度（学历、性别等）以检查组织稳定性和风险。盘点时要避免数据堆积，专注于有价值的信息。
• 人员数量的盘点：从招聘满足情况入手，反思用人策略的合理性。关键岗位人员盘点要明确岗位的重要性和对业务的影响，制定相应的人才留用策略。还要对绩效两端的人员进行分析，理解绩效好坏的原因，并寻求提升的方法。
• 关于人员质量的盘点将在后续内容中详细讨论。