正念领导力：跳出“水面”，做自己“领导状态”的教练

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跳出“水面”看自己，这是本文最开始的名字。

你知道，这是半句话。

跳出“水面”看自己，有什么作用呢？

我问了下自己，接着写敲出“做自己'领导状态'的教练”10个字。

在自我发问的瞬间，我脑中出现了一个情景。

小朋友想让妈妈开心，兴冲冲地跑过去给妈妈说：“妈妈、妈妈我发现我写单词的速度变快了。”

妈妈：“有多快啊，还不是很慢！”

小朋友的表情瞬间就凝固，情绪明显低落下去。

这位妈妈给说起上面场景时，带着一份困惑和不甘问我：“为什么我学了那么多正面管教的课，还是不能第一时间做合适的回应。”

我看着眼神有点躲闪的这位教练同学说：“感觉你发现了什么，我可以听听吗？”

妈妈同学低着头，用食指点了点桌面，然后抬头说道：“我感觉我需要有意识地回应小朋友，就是你在课堂上说的，记得要记得，意识要在线上。”

对啊，意识要在线上，这6个字让我马上想到了今年我热推的一本书《正念领导力》，它推崇的就是“在线以上的领导”的意识——正念领导力。

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《正念领导力》分享了用正念注入15种承诺，修炼“我”的内心自在，能量强大的进化方法。那么，有没有把正念注入到做事中的“领导状态”中，帮助领导者从认知、情感、行动中跳出“水面”，做自己的教练？

我试着用下面的公式来说明我对“领导状态”的理解和运用，欢迎你提出不同的看法和意见。

领导状态=(认知状态+情感状态)×行动状态

我给它的定义是：基于企业生死进退的发展，领导者通过做事的“领导状态”的视角，有意识地觉察和调适自我表现，从而提升自己和团队的领导力水平，赋能组织和团队效能的正念领导力模型。

由于“行动状态”因行业、组织进化阶段、团队成熟度的不同有很大差异，所以本文先探讨认知状态和情感状态。

1. 认知状态

认知决定着你和世界的互动范围。

• 你在工作领域认知的点、线、面、体是什么？
  

  • 点，你从“自我角度”感知到了什么？
    

  • 线，你在“任务视角”看到了什么样的流程？

  • 面，你在“成果共同体视角”中发现了什么？
    

  • 体，你在“组织动态系统视角”中如何找到高杠杆率的发力点？
    

以上所有的回答都离不开“用意识调动思维，用结构组织思考”解决难题的意识。

这意味着你需要掌握一定的思维能力，比如，系统思维、概念思维、批判思维、战略思维、决策思维、逻辑思维、辩证思维、逆向思维。

自我教练实践

• 在什么情景下，我是有意识地调动思维来发现、分析、解决问题的？

• 不同的思维工具匹配的场景、问题类型我知道有多少？

• 在我的管理和领导工作中，我擅长运用什么样的思维工具？
  

• 如果我要提高我的领导力，当下最需要成长的思维能力是什么？
  

• 反思我的领导表现，我会发现什么思维能力是我必须的，但又没有刻意掌握的？
  

• 如果我要提升领导力的思维水平，那么我可以找到的成长路径有哪些？

2. 情感状态

情感状态决定着组织力量凝聚的效率。

• 建立真挚的人际关系

  • 你可以在计划会中听到卓越团队的担心和期待的帮助；

  • 你会在评审会中听到建设性批评后的真诚感谢；

  • 你会在回顾会上袒露你的脆弱。

• 营造高效的场景氛围

  • 在团建活动中，你知道促进心的联结，力量的凝聚是关键。你会营造让所有人开怀大笑的情景；你会让彼此分享更多的生活乐事；你会让小伙伴在相互联结中，发现彼此的优点，并为自己在这样的团队中成长感到庆幸。

  • 在工作会议中，你知道会议的OKR的运行是关键。你会营造Y理论（可百度）的氛围密码是什么？无论挑战有多大，你都可以引导团队看见可能性和激发团队挑战高目标的斗志。

• 清晰的沟通

  • 在沟通中，你会有意识地移除干扰，让对方尽可能在轻松的情况下就能理解你的诉求。

  • 你非常清楚地能区分正式沟通和非正式沟通的情绪。

  • 你知道，让团队清晰地接受复杂信息所需要的心理状态，并能带领团队伙伴进入到理解复杂性的认知心态中。

• 聚焦于目标倾听

  • 如何看见团队做事的士气？你可以用焦点解决的倾听方法，其内容你可以通过《教练式沟通：简单、高效、可复制的赋能方法》一书具体了解下。

  • 为了支持你阅读的连贯性，我帮你搬运了一点精华过来，请笑纳。

    （若对作者感兴趣，可以通过关注「云鹏教练」公众号了解更多好用的教练技术。）

• 强而有力的发问

  • 生发点：首先你需要知道你发问会把对方带向哪里？

  • 发力点：你需要对方行动的高杠杆点在哪里？是什么让对方发自内心地想要什么？不要什么？要做什么？

  • 出发点：你需要知道对方认知的氛围、工作优势、限制点、潜能区是什么？

给予有效的反馈

• 为公司发展提供诚实、专业、清晰的反馈；

• 注重前馈对自己和团队的运用；

• 注重反馈信息的流动，并极力建立机制维护反馈信息的流动；
  

• 注重反馈信息给团队在工作效能、工作热情、工作成长上的支持。

建设性地解决冲突

• 如果冲突是必然出现的，你对冲突的类型、冲突的处理方法、工具、技能有多少了解呢？

• 处理冲突，需要看到事情的全貌与本质，需要跳出来看。那么，你在处理冲突时，你怎么知道你是在“水面”之上？

• 如果不能责备任何一方，你在解决冲突时拥有哪些方法、工具？

• 教练讲究好奇心的运用，你在冲突中，会注意到你的好奇心吗？你会如何运用呢？

• 团队严重冲突已经发生了，作为团队教练，你的第一心态是什么呢

• 解决冲突时，你是否能迅速找到突破口？

• 在处理团队冲突时，你用什么方法来区分冲突双方对资源需求、情绪需求、成就需求的理解的？

• 在处理冲突的过程中，当你听到攻击你的语言时，你会注重听什么样的内容，从而更理解对方的意图和诉求？

• 一对二和一对多处理冲突时，在逻辑上有什么不同？

影响和发展他人

• 有意识地运用教练式沟通影响他人。

• 以建设性而非评判式的方式影响他人。

• 愿意委派责任，乐于和他人合作。

• 主动为他人的工作提供有效反馈。

• 为他人布置有效任务以发展他的能力。

• 强化他人在任务中的优势，以帮助他获取更好的绩效表现。

在一对一教练中，状态话题一直都属于有难度的教练合约，正是因为难且常见，所以我和我的教练同学一直关注怎样有效地提升个人与团队的认知状态、情感状态、行动状态。如果正好你也有兴趣，欢迎你在评论区留言，说说你想探讨的内容，说不定我们的互动会影响更多像你一样有成长需求的同学。