《敏捷本土化实施框架》原则其一：作为企业管理者，我为什么要做敏捷？

大家好，凌宇哥之前给大家介绍了《敏捷本土化实施框架》的核心宣言。从本文起，会按照先后顺序，依次给大家介绍十二原则。今天给大家简介第一个原则：组织进行敏捷变革转型是为了促进组织的创新，从而提升组织的竞争优势。

这条原则实际上回答了“企业组织为什么要进行敏捷转型”这个根本问题。

误区：敏捷只是一种开发方法，和我没什么关系

在敏捷推广过程中，组织内的一些管理者，有时候对敏捷并不感兴趣。究其原因，一个重要的原因可能在于，大家对敏捷的第一印象都只是觉得敏捷只是一种开发方法，但是自己的职能范围又不包括开发：那么敏捷和我有什么关系？

现在，把敏捷理解成只是一种开发方法，并不全面。在前文中，我们讲述过敏捷源于软件工程领域，是新趋势下诞生的一套开发实践方法。但是，随着敏捷的发展，敏捷方法和思想已经延展应用到多个领域。而本书，则总结梳理了敏捷创新方法。

敏捷创新，是指企业运用敏捷思想和敏捷原则方法实践，实现组织敏捷化，进而能够应对复杂情况，进行可持续性的创新。敏捷创新是一种具有敏捷原生基因的能力。

敏捷的三个原生基因：以人为本、价值驱动和持续改进。敏捷创新作为一种能力，同样具备这三种基因。具有这三种基因，是敏捷创新与其他创新的最大区别。

敏捷创新的以人为本，最大化强调了创新活动中人与组织的重要性。创新在很多人的印象里更多是一种奇思妙想，柳暗花明又一村令人激动的场景。而创新者本身，以及能够促进创新行为蓬勃发展的氛围环境等这些重要的因素却被关注的较少。

创新行为与日常经营工作有一定的差异性，绝大多数日常经营工作具有很强的规范标准要求，对员工的执行性提出较高的要求。企业中的员工第一天上班就被要求学习厚厚的各种规章制度，这些规章制度绝大多数都是为了让新员工能够更快适应组织已有的要求。这些规章制度能够约束规范员工在组织内的工作更加可控，这样，组织的正常运转会感到更加安全。但是在这些规章制度中，涉及到鼓励创新方面的内容往往较少。

创新行为要求员工具有极大的创造性，而创造性需要在更大的自由空间中才能更加容易产生。因此大多数情况下，当一个企业组织中的强制规范较多时，创造性的工作往往可能需要打破一些已有的限制。

在偏重高执行度的组织中，工作气氛有时会过度紧张。员工如果长期身处其中，就会变得谨慎、小心、不敢随便发表自己的真实意见。在这种组织文化氛围下，不要奢谈创新，日常经营工作能够执行顺畅就已经不错了。

图  紧张氛围下小心谨慎的员工（图片来源：互联网）

以人为本追求打造敏捷化的文化氛围。敏捷文化追求互相信任，持续学习，勇于担当和鼓励创新，而敏捷氛围则更加开放、积极、包容并且令人感到轻松。在这样的氛围环境中，能够更加激发员工，能够更易于释放员工的潜力，从而极大的提升员工的创造力。

敏捷追求对高绩效敏捷团队的打造，更是保障了员工的创造力能够聚沙成塔，能够以团队的力量集中进行创新创造。在专业技能方面，敏捷有系统化的各项实践，覆盖了产品、需求、开发、测试、运维等多个领域；在管理技能方面，敏捷覆盖了项目管理、团队管理、领导力、影响力等多个领域。而且，这些实践还在持续演进中。一言以蔽之，敏捷方法对团队的改造是革命式的重新锻造。

被激发出自驱力的员工，高绩效的敏捷团队，促进团队高速成长的敏捷文化氛围环境，敏捷创新通过这些措施，有力地将创新者本身打造成具有创新精神，具备创新能力，在合适的创新环境中的真正的创新核心。

敏捷创新在组织内部打造出合格的创新者。对于组织外部，敏捷创新以用户为中心，达成用户目标，使用户满意，从而为组织能够持续创造价值。

创新行为为什么在印象里更多象是铁树开花？因为很多创新行为具有随机性和随意性。敏捷创新的以人为本通过以外部的用户目标为导向，明确了企业组织内部创新行为的方向。并且，通过敏捷实践，在整个创新过程中，会随时检视调整，来保障创新方向的合理性。由此，能够大大减少创新行为的随意性。

敏捷对创新行为的支持是常态式的。

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王凌宇，《敏捷本土化实施框架》实践创建者，“组织敏捷转型周期”模型提出者

敏捷领域从业十余年，在银行、互联网、IT、游戏等行业推行各级敏捷转型取得显著成效

译著《敏捷开发：用户故事实战》《敏捷领导力：团队成长工具箱》

具有NPDP,PMI-ACP,DevOps Master,PMP认证

在TiD、敏捷之旅、DevOps社区峰会等业界会议担任演讲嘉宾

提供敏捷转型规划实施、敏捷产品管理、敏捷创新项目管理、PMO等咨询培训服务