个人绩效评价不要仅仅停留在目标打分的层面

绩效评价是衡量组织和个体绩效贡献的重要工具，它的原则是“不能度量就不能管理”。绩效评价不仅为合理回报提供依据，同时区分高低绩效员工，推动绩效活力曲线向前迁移。绩效评价是绩效管理四部曲中不可或缺的环节，对内部价值分配和组织能力提升都至关重要。

在实际应用中，建议将绩效分数转化为等级制，适应各种管理场景。绩效评价内容应包括：员工目标完成情况、岗位职责和角色要求的履行情况、以及超越职责的努力和贡献。实施这些内容时，需要达成共识的原则包括：目标设定基于岗位职责和业务场景、目标制定的合理性、个体目标的合理性、以及考虑个人在团队和跨部门协作的贡献。

绩效评价可以参考微软总裁萨提亚的观点：被考核人如何提升效率、创造价值、帮助他人或团队。个体绩效评价应综合目标完成情况、员工履职状态及超越职责的努力等方面。绩效等级可以分为A、B、C、D四个等级，通过确定A和D等级的得分基准值，结合目标完成、关键绩效行为、日常履职情况和劳动态度等因素进行评价，从而确定每个员工的绩效等级。

最终，绩效评价须建立在量化标准或事实依据之上，为主观评价提供客观基础，确保管理的有效性。