干部管理赶早不赶晚

本文以作者在华为及其他公司的经验为基础，探讨了干部管理的重要性和实践方法。作者强调，随着企业的成长，依靠管理者激活组织成为关键。在干部管理上，企业应该注重体系化建设，包括干部的选拔、使用和考核。

首先，作者提出选拔干部应注重贡献而非仅仅素质，强调管理者的职位不是终生的，需要根据实际表现进行及时调整。华为的实践中，要求干部能上能下，强调了对不胜任干部的及时调整。中小公司在这方面面临挑战，作者提出了几个关注点，包括了解被提拔人员的意愿、升职与加薪的节奏、管理岗位的风险性、及时止损的重要性，以及干部退出机制的设计。

其次，作者讨论了高潜人才的识别和提拔。华为通过高潜人才管理和继任计划工具进行动态管理，确保从早期就关注人才发展。作者提出的原则包括各层级都有高潜人才、重使用轻识别、分层管理以及动态管理刷新高潜资源池。华为的内部指导文件也强调通过破格提拔和考核选拔来管理高潜人才。

最后，作者强调管理干部需要有组织、目标和方法。这需要企业老板与人力资源部门充分沟通和信任，实施有效的监管。华为的例子显示，干部管理需要一个专业的支撑机构，负责干部的选拔、任用、考察等。作者总结了华为干部管理的几条金句，包括坚持不合格管理者的调整、实施干部任期制、明确岗位要求、优化干部选拔机制等。