“HR不懂业务”, 怎么破？

1. “HR不懂业务”的由来

在HR圈的各种学习和交流活动中，经常听到的一句话是“HR不懂业务”。追溯这句话的起源，是来自于作家托马斯·斯图沃特于1996年在《财富》杂志上发表的一篇文章《炸掉你的人力资源部》。文章中写到：“HR这个部门员工80％的时间用来处理日常行政管理事务，该部门几乎所有的职能都可以让其他部门用更少的时间却更熟练地去完成……”

2. “HR不懂业务”的本质

HR从“选育用留”到“六大模块”，再到今天的“三支柱”，为什么"HR不懂业务”这句话仍常被人挂在嘴边？甚至可能是业务部门用来怼HR的“必杀技”。"HR不懂业务”的本质是什么？假如你是企业创始人或业务leader, 你对HR部门真正的诉求是什么？

“懂业务”不是目的，也不是终点！"HR不懂业务", 正向理解这句话背后的意图是期待HR能更加面向业务，参与业务，助力业务，最终创造价值。

3. “HR不懂业务”的现状

• 在绩效管理方面，你是否只是“发表”及“收表”（发送表格，收集填写好的表格）而并未支持目标设定与对齐或是支持业务提升绩效的具体工作？
• 在组织架构设计与调整等方面，你是否只是发布人事变动通知而并未参与组织架构的设计与调整？
• 在培训开发方面，你是否只是发布基本不变的年度培训计划、组织签到等而并非从业务的挑战和痛点出发，寻找资源定制开发业务真正需要的课程？
• 在人员招聘方面，你是否只是被动接收部门人员招聘需求并且感叹现如今招人越来越难而并未基于理解业务需求的基础上思考招聘策略的调整？

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HR在不同规模或不同性质的企业中的定位角色是不一样的。在企业发展初期，HR通常不是一个独立部门而与行政等角色放一起。创始人在企业发展初期对于"人事行政”这个角色的期待可能只是“找到人，管好饭”。在规模较大的企业，HR的分工会更细，很多建立了人力资源共享中心，设立了领域专家及HRBP角色。然而，即便是大公司的HRBP，实际的工作内容很大一部分可能还是日常管理事务而不是与“战略伙伴”、“变革先锋”、“效率专家”等角色相关的工作。

4. 如何破“HR不懂业务”？

从精益管理的视角审视：

1）HR, 你如何定位你在组织中的角色？

2）HR, 基于你的角色定位，你的“客户”是谁？你的核心价值是什么？

2）HR, 你的时间是如何分配的？

 

以招聘小伙伴为例，

• 招聘小伙伴的“客户”有哪些？
• 其中谁是最主要的客户？为什么？
• 招聘小伙伴给组织带来哪些核心价值？给外部客户又会带来哪些价值？

明确价值定位后，就可以深入了解“客户”的诉求，盘点分析日常工作，识别哪些是增值工作，哪些是浪费或支持性工作进而找到改善的突破口。

• 假设招聘周期是“客户”（用人部门）最关注的方向，根据现状最需要改善什么？
• 假设招聘岗位单一且招聘要求简单但数量是“客户”（用人部门）最关注的方向，根据现状最需要改善什么？
• 假设“客户”（用人部门）要求不变但HR部门内部因人员变动出现招聘人力紧缺，根据现状又需要如何改善呢？

举例-招聘组时间分配分析

可能可以思考的改善方向：

• 需求沟通-每次澄清的是重复问题还是有不同问题？需求是如何被传递的？
• 简历筛选及面试邀约-哪种渠道是目前最有效或最直接的？可以开拓哪些新渠道？如何安排面试更高效且能保证应聘者的体验感好？
• 面试-不同面试环节的信息是如何传递的？如何借助工具让面试更高效？
• 入职确认-如何简化文书类工作？如何让入职培训更高效，让新员工更快地适应新环境？
• ......
  

5. 结束语

理解了“HR不懂业务”背后的诉求，可以思考的是，如果你成为价值型HR，你所在的人力资源部成为真正的价值创造部门，成为组织中最有效的部门，激发全员创造价值，激发全员潜力，你的组织会发生什么改变呢？你又会有哪些变化呢？

看到这里你还在，如果你是HR，你可以行动的一小步是什么呢？