明知“空降兵”存活率低，为什么还要引入“空降兵”？

引入“空降兵”的负面效应

实践中，很多企业引入的“空降兵”的存活率低，甚至还会带来不少负面效应：

• “水土不服”：“空降兵”与原有领导班子关系很僵，缺乏信任

• “空降兵”带来的新的管理理念、新的管理方法失效，执行不到位或者与企业目前发展阶段及规模不匹配

• “空降兵”不了解本行业或自身能力有限

• “空降兵”的引入在某种程度上挫伤了部分老同事的积极性

• ......

为什么要引入“空降兵”？

企业在不同的发展阶段都可能引入“空降兵”。业务下滑时，企业期待通过引入“空降兵”力挽狂澜，帮助公司重振辉煌。

企业发展顺利时，少数有远见的一号位也会考虑引入“空降兵”。

因为成功很容易滋生自满或自大，自满意味着放慢了进步的步伐；自大意味着可能沉浸于行业第一的荣耀中，很大程度上会忽略客户的声音或者丧失对竞争趋势变化的敏感性等。事实上，超越你的，也许是你根本想不到或即便想到了也不把Ta放在眼里的跨界选手。

与此同时，随着业务的增长，薪酬福利的竞争力也可能呈现出线性增长的趋势，员工往外自然流动比较少或者也可以说领导班子过于稳定。过于稳定的队伍可能滋生官僚主义或内卷，部分员工会把心思精力放在关注领导的喜好而不再是做什么最有价值；还可能逐步形成不健康的“小圈子”甚至引发帮派之争。

可能更致命的是，团队很少再有创新也鲜有挑战型目标。挑战型OKR，我们鼓励挑战性设置成达成的可能性大约在50%左右 （参考信心指数范围4~6分）。试想，在一个自满且自大的组织里，还会有哪些人会竭尽全力去挑战不可能？还有哪些人会关注个人与团队的学习成长？即便有些团队用了OKR, 可能也只不过是一些无关痛痒，看上去热热闹闹且“势在必得”的事。

此外，如果外部环境已经出现剧变的迹象，原有团队很可能固守以前的思路，以前做事的套路，很少有人能站出来否定自己正在做的关乎于公司未来生死存亡的大项目。毕竟，那可能是自己过往的成功，是自己曾经坚信的正确方向！

引入“空降兵”，除了“空降兵”可能带来的跨行业、跨地域、跨公司的新知识或新视野，更多是激活团队，打破固有思维以及过往模式的限制。

结束语

引入“空降兵”，可能是“折腾团队”；也可能是“激活团队”。如果用“实验”的思路来审视“空降兵”的引入，实验开始前需要思考的是，你期待通过“空降兵”的引入给企业带来什么价值，解决什么问题以及有哪些假设条件。与此同时，思考引入“空降兵”可能会带来哪些负面效应以及对策。

也许，深度思考引入“空降兵”带来的价值或者期待解决的问题后，你会找到更多可实现的路径。凡事必有三！共勉！

欢迎与我共同探讨你的“空降兵”经历！