中国经济周刊-经济网讯 12月27日晚，京东集团宣布，2024年1月1日起，京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%，2024年初京东零售全员将平均加薪不低于20%。

据媒体报道，京东上一次官方通报大规模涨薪还是在两年前。2021年7月13日，京东宣布从2021年7月1日到2023年7月1日，用两年时间，将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪，且从公告当月开始直接涨薪两个月。

去年11月22日，京东创始人刘强东在给全体员工的邮件中表示，要对员工和高管待遇推行“一升一降”措施。高管待遇方面，为提高基层员工福利待遇，同时尽量减轻公司压力，自2023年1月1日起，京东集团高级管理人员的现金薪酬降低10%-20%不等，职位越高降得越多。员工待遇提升方面，京东计划逐步把外包员工转化为德邦自己的员工，确保外包员工也能享受自有员工的五险一金待遇。

京东这是“直男式涨薪”—— 不卖萌、不卖惨，简单直接，说涨就涨。大概说的就是京东这种吧！你慕了吗？

还有网友悄悄问，“怎么样才能让我老板看到。”

公开数据显示，截至2021年一季度末，京东体系上市公司及非上市公司员工数约37万人；这其中，仅过去的一年间，京东物流就为其24万一线员工支出了261亿元的薪酬福利，人均年支出近11万元，同时，京东也每年为员工缴纳五险一金，确保他们医有所保、老有所养。

而除了超出同行的薪酬保障之外，京东还在员工内部推出了一系列诸如“安居计划”、“员工救助基金”、“春节期间加班员工子女团聚补贴”等。

所以，如果想要计划不仅停留在纸面上，那么员工激励就是一门必修课。

大厂们这一系列措施的背后，主要还是为了留住以及吸引人才。

之所以在这个时间点“抢人”，是因为随着时代的发展，“人”逐渐变得稀缺，更深层次的原因在于全国范围内人口红利的衰减。

《中国统计年鉴》数据显示：2014年开始，我国16-64周岁的适龄劳动人口首次出现下降，较2013年减少了113万人，此后更是连年下降。

与此同时，我们所处的社会正呈现出日渐严重的老龄化态势。

适龄劳动力减少，再加上产业结构改革和企业转型对于复合型和创新性人才的需求又显著增加，由此带来的现状是，人才争夺战由“激烈”转向“惨烈”。

电影《天下无贼》里那句“21世纪人才最贵”，正在成为现实。

人才是性价比最高的投资，对于人才，就要加大投入，才能获得更高的收益率。

当各大企业在薪资激励、股权鼓励以及人性化管理上下功夫的时候，也证明企业在重新审视人才的价值。

1）人才是最好的投资，用人要保持开放

大企业在招聘时，除了严苛的标准以外，也都处处渗透着开放的人才观。除了对技能的要求外，更主要的是对潜力的评估。

比如，字节跳动张一鸣曾经怒怼HR写JD太过形式化，条款严苛。张一鸣说道，如果是这样，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。

用人保持开放，也并非是降低标准，而是在关注硬性条件的同时，更要关注潜在因素。

用人保持开放，这才是人才投资最好的方式；如果只考察现有的硬性条件，何谈人才投资。

2）提高人才价值，还需增大留任率

人才竞争内卷中，人才短缺的现象显而易见。在这种环境下，增大人才留任率就显得尤为重要。

各大企业也已经意识到这一点，以前以加班、996著称的互联网大厂们也先后加入人性化管理的大军。

先是腾讯强制要求不加班，然后，快手、字节跳动先后取消大小周。

从之前的以高投入换取高工资的时代，逐渐向高效率转换，这除了企业发展现状的影响外，也是企业对于员工需求的重视。

不单纯以高薪吸引，而是结合企业人性化管理、员工关怀等多重因素，作为吸引和留任人才的重要举措。

3）重新定义人才价值，动态变革

随着行业的发展，各个企业不再单纯以高薪吸引和留住人才，而是在保障薪资激励的基础上，不断拓展人才发展的外延，探求新的人才发展模式。

《重新定义人才》一书中表达的观点是：以驱动组织战略达成的能力而非简单的财务指标及个人能力为区分要素来确定什么是人才，什么是关键岗位，以及如何管理这些岗位及人才，并对其表现作出合理的测量及评估。

那么，对于人力资源管理中，应该更加着重于赋能。现在各个企业已经意识到这样的变化，也在着力于员工赋能。

基于人才发展的探索，才能在企业发展变革中，更具备主动地位，可以在对人才的管控中，进行动态管理和创新变革。