英雄应该有用武之地—让空降兵可以活下去

公司的发展未来取决于人才的厚度，许多发展型中小企业力求招募有一流企业背景的人才，以此转化为竞争、技术和商业优势，如Google和碧桂园在早期所做的策略。华为亦在人才储备方面下了大力气，然而，面临了诸多现实问题。

华为研究发现，其博士类员工的平均离职率高达21.8%，主要原因是岗位与个人技能不匹配和管理能力不足。即便是在人力资源管理上领先的华为也面临类似挑战。这对于中小企业来说，寻找顶级人才的同时，创造合适的工作环境以留住人才是一个需深思的问题。

高配人才的概念是相对的，大公司的专家转岗到小公司可能被视为高端人才。中小企业在使用高配人才策略时，可能会遇到执行路径上的问题。例如，笔者曾见证公司用高价引入华为和阿里的职业经理人，但他们很快就离开了，原因可能不仅在于人才本身，公司提供的土壤同样重要。

在人才高配方面，关键点包括：术业有专攻，即要发挥人才所长，补短；文化的融合，需要公司高层引导和示范；及时的肯定与激励，对人才的工作给予及时回应和认可。大公司和小公司在组织氛围上有所不同，小公司可能更能提供人才发挥空间的环境。对于新加入的高配人才，公司要有特别的文化融入预案，确保文化融合顺利。

总之，“人尽其才”虽然是一个理想，但在实践中需要企业为人才提供合适的土壤环境，以利用其价值和作用，否则高配人才可能在不适宜的环境中失去原有的价值。