彼得原理 （升迁原理）！！！！！！

劳伦斯・彼得

1969年，劳伦斯・彼得提出了著名的「彼得原理」，阐述员工通过晋升最终达到其能力极限的水平，之后便可能出现工作不胜任的情况。这种现象普遍存在于层级组织中，因为一项工作的技能不一定能转化为另一项工作的技能。彼得强调了在职场晋升过程中保持谦逊，避免过度自满的重要性。

1：无处不在的彼得（好员工未必是好主管）

工作者晋升为管理者时，往往需要一系列与以往不同的能力与专业，如带团队和管理能力。缺乏相关训练与经验的员工可能不适应新的职位要求，导致不胜任现象的出现。

1.1：为什么不胜任现象在社会中普遍存在

在层级组织中，优秀的员工因为在当前岗位表现出色而获得晋升，但新职位要求的技能与之前的岗位大相径庭，这导致了不胜任现象的普遍存在。

1.2:为什么不胜任的人可以留任，而一些能力突出的人却很可能被干掉

在组织中，“产出”和“输入”是衡量员工的两个方面。不胜任的员工可能输入得当，如遵守规章制度，而能力突出的员工可能产出优秀，但输入不佳。过分胜任的员工可能被视为威胁，因为他们能够破坏组织的稳定。

1.3:为什么越不胜任反而越晋升

某些不胜任的员工可能因为上级的保护或掌握公司机密而获得晋升，而不是因为实际能力。

2：判定和方案

晋升极限综合征是一种因晋升带来的压力而出现的健康问题。社交能力、情感能力和智力能力都是晋升过程中需要考虑的方面。员工若在这些方面表现不佳，可能会在新岗位上显得不胜任。

3：在层级组织里该如何晋升，五条捷径

要有效地晋升，员工可以寻找职涯贵人、激发他们的动力、在遇到僵局时另寻出路、保持弹性，并且不要过分依赖某一位职涯贵人。

4：例外情况（不受彼得原理的约束）

彼得原理并非普遍适用。有些员工可能经历名义上的升迁，但实际职责未变，或者因为扰乱体制被解雇，以及体制以外的空降等情况。