让人“又爱又痛”的绩效管理

绩效管理摘要

绩效管理是企业为实现战略目标、协调一致性和保证产出而进行的系统性管理，它包括目标设定、绩效辅导、评价以及结果应用。不同企业实施绩效管理的效果不一，许多公司在应用过程中遭遇挑战，如考核流于形式、内部矛盾激化等。

有效的绩效管理体系需要综合考虑战略规划的科学性、薪酬激励体系的合理性以及岗位资格的适配等多个方面，旨在推动企业经营目标的达成和员工能力的提升。绩效管理体系的设计要求深入了解人力资源和业务运营，很多公司因设计人员的专业局限而难以构建一个既符合业务需求又具有人性化考量的绩效管理体系。

华为的绩效管理逻辑强调组织的客户导向和个人绩效管理的全面性，包括员工价值识别、目标共识、管理者的指导与监督、员工能力发展和团队协作。绩效结果的应用需要与薪酬、晋升等紧密关联，以确保公正性和激励效果。

公司应根据不同层级员工的责任和角色特点，设计合适的绩效考核方案。基层员工应以业绩为主，中高层人员需要关注长期业务规划和团队发展，高层管理人员则应着眼于公司的长期战略和可持续发展。各层级的绩效考核应实现短期与长期目标的均衡，并对高层管理的考核结果应用明确，配以长效激励机制。

绩效管理的实践中，管理思维往往比具体方法更为关键。绩效考核应该全面反映员工的态度、成果和能力，同时注重责任结果的导向，即服务客户和提升公司核心竞争力。然而，很多公司在寻求责任结果的评价和长短期利益平衡时，缺乏有效的量化标准和评价依据，导致绩效管理无法有效促进公司的长期稳定发展。因此，绩效管理要采取一种全面的系统性思考模式，既重视责任结果，也不能忽视过程和长短期的结合。

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文章来源：

男哥说管理

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