流水不腐，户枢不蠹，对于人才也是一样的

在公司发展中，人才管理机制的重要性不容忽视。传统的人才管理方针“选、用、育、留”应当加入“流”和“管”，以此构建更为动态的管理机制。人才流动，无论横向还是纵向，都能为组织带来新鲜血液，不断激活人力资本，从而增强组织能力。

华为公司的人才流动制度给予了个人丰富的经验，个体通过不同工作场景的锻炼，形成全局视野与局部感知。华为将员工成长与公司利益紧密绑定，海外工作经验成为员工发展的必经之路，公司提供平台与资源支持以促进员工纵向流动。同时，横向流动也在各个层级体现，高管职位轮换引入新的管理思维，而基层岗位的换岗和调岗则根据业务需要进行。

关键岗位的储备与替换通过“战略预备队机制”进行，它要求员工在岗位上证明自己的价值后，始能进入能力转换与培养体系。举例来说，一名运营商BG的客户经理转战消费者BG时，需经历严格的培训和实战考核，最终在展现出色表现后转入新的工作岗位。

华为对于内部不同群体的管理也有详细的规划，业务负责人、专家、职能人员、操作类人员以及外部合作人才都有各自的主要责任与价值定位。人才流动机制则分为“战略预备队”、“三类循环机制”的能力提升器和综合调节器三大部分。其中，战略预备队鼓励人才接受挑战，完成技能转变；能力提升器强化不同层级人才的流动与发展；综合调节器则通过招调、绩效管理等机制保持人才队伍的活力。

最后，华为内部调配原则是以支持公司业务目标为核心，调整人力资源分布，优化人员调配的质量和规范性。调配活动必须符合公司管理导向、促进员工持续贡献、支持业务需求的快速响应，且以公司利益最大化为目标。此外，员工调动应遵从人力预算管理要求，保持岗位匹配的一致性。