学习字节跳动的团队管理

背景

去过字节跳动的人，回来后都会发出这样的感慨：为什么他们的员工都能全身心的投入工作呢？并拿出100%的精力去做好自己的任务？而自己公司的员工每次都是应付做事呢？什么时候我的团队也能达到这种效果呢？

听到这个后大侠微笑着看向了自己的老板。

其实原因很简单，主要归为以下几种：

1、Y理论

什么是Y理论？

Y理论认为激励在需求的各个层次上都起作用，常用的激励办法是：将员工个人目标与组织目标融合，扩大员工的工作范围，尽可能把员工的工作安排得富有意义并具有挑战性，使其工作之后感到自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自我激励的目的。比如微软公司、谷歌公司、苹果公司、腾讯公司、华为公司。

当然字节跳动借鉴的是google的OKR+360的绩效管理模式，每年两次考核，一般在三月和九月进行。

2、0KR

OKR管理是英文的“目标”和“关键结果”的缩写词，即Objectives and Key Results。

字节跳动采用双月 OKR，所有员工都可以在 lark 上看到每个人的 OKR（甚至你可以看到张一鸣的OKR），知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么。

每个团队的leader，都要考虑三层来制定自己的OKR：首先是自己部门近期最重要的业务；其次是参照张一鸣的OKR，看看如何从自己部门的角度支持张一鸣的OKR；最后是参考其他相关业务线的OKR，看看自己如何支持别的部门。

整个字节跳动就像一张大网，由一个点来指引方向，带动整个网络朝着他目标所在的地方前进。

没有直接的过程管理，他们甚至都没有考勤，没有KPI。

吴伯凡老师说过：KPI有个诅咒，指标一确定，你就没有必要关心结果，也没有必要关心目标，只需要关心指标。

3、360评估

360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

在字节跳动每个人都可以评估别人，同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

绩效考核结果一共有八级， 从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O， 并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。（M就有涨薪机会。）晋升面试主要也是看绩效考核。

4、“同学”去等级化的公司文化

在大侠的公司，每个人都是领导，比如部门经理可以叫张总，项目经理可以叫马总，产品经理可以叫闫总，研发经理可以叫刘总。好像每个人都是领导，每个人都有权力指挥其他人做事，也很容易形成“三个和尚没水喝”的情况。

字节跳动还有一个公司文化，深深影响着员工，那就是去等级化。大家都不准叫什么总，甚至不能叫什么老师，所有人都是直呼其名。比如你可以直接叫一鸣同学。

听起来是不是有些没有礼貌？实则不然，现如今越来越多的公司都在努力从称谓、头衔上着手，来改变一个公司的管理文化和管理结构。

腾讯：分基干、中干、GM ，级别1-17；

阿里：分M线和P线，上到研究员，下到专员，马云最高M10（P14）；

字节跳动：不讲Title，淡化级别。

5、“升级打怪”人员培训

很多员工之所以离职，有个很大的原因是：这里我已经学不到什么了！

当你觉得在一家公司可以不断的吸收知识，提升能力的时候，你的职业价值也会变得凸显，那么这家公司可能就会成为你未来的归属。

字节会根据每个人的特点，定制专属培养方案，不会用级别、职能来设限。

各部门设有自己的“新人专属页面”，提供对应的培训课程。

1. 线上培训课程：入职前3个月，新人都要参加【New Bytedancer Playbook】线上培训，按照新手指南布置的任务升级打怪。

2. 线下培训计划：【Dance舞计划】这是专为产品、技术、运营等应届生设计的培养项目 ，直接抛出业务中的真实问题，让当天形成的小团队快速设计方案，帮助新人发挥自己的想象力和创造性。“团队必须定义自己的目标，无论什么工作，都需要在团队协作中提出创造性想法，并探讨最优解。”

3. 持续成长平台：Bootcamp。入职前3个月，新人都要参加【New Bytedancer Playbook】线上培训，按照新手指南布置的任务升

另外，wiki, docs, 头条圈，learning，KM......都是内部分享交流的平台，可以从“飞书”的应用中心一键接入。

4. 专业、高质量的分享交流活动：ByteTalk，每周有一次员工自己主讲90分钟的机会，各部门讲者都可以分享自己参与的事、小创新、行业前沿进展等，来自全球各地的所有ByteDancer，都可以到现场或在线直播参与互动。

每个新人都会配备一对一mentor指导，但也有内部同学表示：“公司还比较年轻，对于新人的培养还不是很健全。mentor比较忙的话，不一定会带你。他们倡导张一鸣所说的 contex, not control（情景管理，而不是控制管理）”。

总的来说，很信任新人，会给新人充分的机会去创造，适合有闯劲儿的年轻人。