团队绩效考核，OKR还是KPI？

一位知识星球的同学咨询了关于团队绩效考核的问题，特别是在OKR和KPI的选用上。该团队30多人，之前采用PBC绩效管理感到不满意。绩效考核的常见方法包括OKR、KPI、PBC、360环评等，它们共同点在于都涉及目标、过程、结果、指标、数值、评价六个要素。

无论哪种方法，关键在于目标的明确清晰、执行过程的合理性、以及度量指标和数值的准确性。度量结果应作为辅助决策的工具，而非目的本身。

团队绩效考核需明确考核目标和预期结果，量化评估执行过程和实际产出，形成考核结论。考核的关键在于目标设定、预期结果与实际产出的数值。

目标设定应具有挑战性，过大的差距可能适得其反。预期结果应基于团队现状和资源而定。实现目标需制定合理可执行步骤，并设定准确的度量指标和数值。

如交付质量的度量指标可用P0case的一次性冒烟通过率，数值设定应根据团队实际情况逐步改进。

团队Leader应辅助执行，解决问题，并在必要时调整目标、预期结果或资源投入。

OKR注重目标与结果的关系，KPI侧重关键指标的度量。在实践中，应将OKR和KPI相结合，OKR可用于工作目标和结果的设定，KPI适用于关键结果的度量。

作者认为，抓住不同方法的共同点，是有效开展工作的关键。最后，作者鼓励读者点赞、关注，以及关注公众号获取更多相关内容。