敏捷团队绩效考核

敏捷转型下的绩效考核是非常多组织的难点，很多小伙伴对敏捷团队绩效考核这个话题很有兴趣。今天我们来具体聊聊看。

传统绩效管理失效

传统的绩效管理，尤其是基于KPI为代表的绩效考核体系，在很多公司都是失效的（失效的本质和原因，以及各种各样的表现问题，在这我就先不展开了，找个时间我们可以再聊）。大家明知绩效管理是一个表面应付工作，但是又找不到合适的替代工具，也没有其他方法可以参考，不得不硬着头皮继续执行。

基于KPI或者其他方法的传统绩效管理本质上也是规模效应的体现。传统的组织结构（“筒仓结构”）是围绕着专业分工来构建的，部门管理者基本上是这个专业方向的佼佼者，在专业能力上具有极高的话语权。平时的工作也由管理者进行分配和管理，所以绩效考核由管理者来制定并且执行，在传统思维里具有很好的权威性和操作性。但是大部分的组织使用“KPI”都是错误的，又没有良好的管理基础，我经常说“IT行业是高科技，但是管理上是极其落后的”。

敏捷环境下的团队，大部分组织都打破了“筒仓结构”，团队具备了很强的“跨职能”特征，团队是由原有的各个部门的人员构成，同时团队中提倡“一专多能”的方式，一个人员同时具备多种角色，这个时候考核就出现了很多挑战：

• 原有的管理者无法了解团队的具体工作任务，考核无从下手；如果采用多个管理者对多个团队的方式，绩效管理成本巨大，而且结果也并不如意；

• 原有的基于“岗位”的静态固定人员，变成基于“角色”的动态能力组合；绩效管理基于专长进行还是基于能力进行，是一个两难的决策；

• 原有的稳定的单一过程度量指标会变成叠加动态方式的多元指标；原有的稳定过程，由于“新人”的加入从“量化管理”的角度看到更多的“噪音”。

敏捷团队绩效管理框架

基于以上原因，敏捷团队的绩效管理模式是不能沿用传统的绩效管理方式的，必须做出一些改变。

绩效管理是一个复杂话题，绩效管理方法取决于行业，组织规模，组织结构，管理文化，业务状态，产品生命周期阶段，团队成熟度以及管理能力等多个因素，也有多个绩效考核方法和框架可以参考，BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）、BPC（个人事业承诺）、360（360度评价）等等。

我们在多个敏捷Scrum团队中采用了一套基于360度评价的面向业务的考核框架，用来替代传统组织中常见的基于KPI的绩效管理，至今运行效果良好。

在这个框架中，负责业务/产品的PO角色，个人绩效中的70%应该由所负责的业务/产品业绩目标所决定；剩余的30%来自于沟通、协作、敬业度、专业能力等维度。

敏捷团队中的所有人员，个人绩效中的70%是统一的，也就是说所在团队中的每个人得分都一样。这70%又可以拆分为30%和40%的两部分，其中30%由所负责的业务/产品业绩目标所决定；另外的40%，由沟通、协作、质量、效能等构成。剩余的个人绩效中的30%，是个性化的，取决于沟通、协作、敬业度、专业能力等维度。

业绩考核主要取决于业绩目标，这个基本上是定量的，面向服务或者产品成果，大部分情况下是由产品或者服务的直接数据来提供的，这个部分常见的核心指标有销售额、利润、订单量、市场占有率、用户量、日活、周活、月活、转化率、留存率、续费率、获客成本、NPS推荐度等等，而且这些指标在考核周期前就已经确定。

当然在这个框架下，我们也不建议使用OKR目标达成率等来进行考核。但是某些情况下，如果业绩考核没有很好的定量指标，或者管理者坚持使用OKR目标的情况下，我们推荐OKR目标的比重不超过15%。

团队考核是针对整个团队来看的，面向团队和过程，一般采用主观和客观方式相结合的方式。针对团队一般有沟通、协作、态度等维度，这些基本上是主观评价，可以由管理者给出，或者采用360评价的方式，由团队外部的相关配合和协作方给出综合评价。还有产品/服务质量、需求响应周期、前置时间、吞吐率、版本发布次数、人均产能、人均效率等关乎质量、资源效率和流动效率的过程指标，这些一般由客观数据直接给出。其中可能还有团队成长、人员晋升等指标，这些也是可以采用主客观结合的方式给出。

个人考核是针对个体的，一般是主观的，使用360评价的方式，团队内部互评，团队外部互评，管理者评价等方式进行。个人考核会关注沟通、协作、态度、成长、价值观、技能、能力等维度。

敏捷团队考核转变

上述的敏捷团队绩效管理框架，对比传统的绩效管理，会产生几个核心的变化。

• 考核主体

敏捷团队的考核主体不再以传统的管理者为主，而是以360评价为主体进行。管理者的权重在这个框架下是降低的，避免了一言堂和主观的偏袒，相对来讲，这个考核方式更加的客观和公正。

• 考核对象

传统的绩效考核针对的基本都是员工个体，而敏捷考核框架下的考核对象从个人变成了团队。团队是敏捷组织内的核心单元。

• 考核主题

传统的绩效管理面向的是技能和能力为主的考核，在这种结构下，中高端人员天然具备“豁免权”。敏捷考核框架是面向业务的考核，一切以服务/产品的结果来体现团队价值，以实际的商业世界来映射，面向“价值”。

• 考核方向

传统的绩效考核大多考核的是行为价值观，这部分的内容是偏向于主观的。敏捷考核框架则是以目标为主的考核，关注业务目标、产品目标、团队目标。

• 考核状态

传统的绩效考核大多是“静态”考核，考核方式和考核维度都是固定不变的，想一想你自己使用的考核表是不是多年没有发生过变化？敏捷考核框架则是“动态”的考核，考核框架是固定的，但是考核具体内容可以随周期发生变化。

• 考核办法

传统的绩效考核主观为主，虽然基于客观设定，但大部分分值都是主观给出的。而敏捷考核框架则是以主客观结合的方式进行设定，实际执行也是不偏离设定初衷的。

• 考核周期

传统的绩效考核大多按照年度或者月度进行，要么太长，要么太短。按照年度的方式，在考核时间点，要回忆整年的员工表现，要提取大量的过程数据，都是极其消耗精力的。很多员工在考核时间点前后表现异常活跃，就是想用短期表现来掩盖长期的绩效缺陷。按月的短期考核，又无法看到成果，只能聚焦在任务进度、常规执行等方面，关注在过程中。

敏捷考核框架则是以季度/双月为主的考核周期，可以和OKR实施周期完美匹配，通过成果和目标达成来观察团队绩效。

• 考核目的

传统的绩效考核目的是以“奖惩”为目的进行的，主要是用“外驱”来进行，考核结果直接运用在“分钱”和“砍人”上，包括工资、奖金、晋升、调岗和淘汰上。敏捷考核框架则是以“激励”为主的考核，使用“内驱”为主进行，考核的主要结果是进行“人才筛选”，从而带来组织绩效提升。

还有很多细节部分，由于时间关系，我们暂且不聊，小伙伴们关于考核还有什么问题，可以一起留言给我。