零、我们做了一场自组织体验活动

• ScrumMaster是一个什么样的角色？

  • 你可以把SM理解成团队的教练。

• ScrumMaster对团队最核心的价值是什么？

  • SM最核心的价值是促进团队自组织的进化。

• 你们做这个活动为什么名额只有8个？

  • 因为要保持敏捷自组织，所以人数必须要控制。

• 你们这次活动为什么要审核参加？

  • 因为我们要保持「同侪」互动的质量。

• 你们这个活动号称「珍稀活动，需秒杀相见」是真的吗？

  • 现在只能肯定前面四个字。我们能达这次宣传被打脸了，我曾担心凑不齐8人。

  • 关于「珍稀活动」这个说法，我很有信心，因为结束时，小伙伴都在说「很少见」。这样的反馈让我安心了——毕竟，不是谁都可以做到「把现场当成PPT来学习」的。

• 你们的活动说是沉浸式的自组织活动，你认为你们真的做到了吗？

  • 哈哈，做到了，你有兴趣可以看后面的内容，我选了红薯同学的反馈和西瓜同学的笔记做了一次「硬核回顾」。

• 你们有什么照片可以看吗？

  • 可以的，你所看到的照片是经过本人授权允许的

一、回应红薯同学「心想事成的一天」

1. 你的体验给你「解释」了什么叫“自组织”

学习一定要在应用的环境中学习才是真功夫。自组织是场景化的互动，一定是在相应场景中才能感知，才能产生真正的学习。

学习一定要进入学习圈中学习才会有真正的变化。自组织是需要置身事中的，才知道自组织的互动并没有那么简单。

所以，学习自组织，是需要学习者成为当下的观察者，既要观察他人，也要观察自己，还要观察整个现场的场域系统是怎样运行的。

2. 自组织互动是体验「越来越打开、越来越放松、越来越走进对方」的过程

一群并不熟悉的人，怎么会不断开放自己的内在，并可以走进他人的内心？

怎样可以从一个眼神的传递中感受被欣赏、被支持、被肯定的力量？

在我看来，关于「人」的很多功课，不全是在书本中所学到的，还要在每一个当下和人互动中去体验，去成长的。

比如，你学习了很多关于聆听的理论，但为什么在生活工作中你难以调动你聆听的意识呢？因为你只是把聆听当成了某种情景下的互动方式，而不是当成你的互动习惯来对待。

所以，我常说——再聪明的脑袋也不会游泳。

3. 在实际中觉察、暂停、看见是为互动创造「空间」

是的，我在活动中，运用了觉察、暂停、发问等技能。

其目的是为了不让我们的本能反应在第一时间成为心智的主画面。

通过觉察，会让自己的思维和现实产生一定的距离，这个距离就是生发看见的空间。

比如，有同学在问，你说在联结他人还是在联结自己？

4. 场域是对话的加油站

一场好的活动，大家是轻松的、是快乐的、甚至是兴奋的。

为什么会出现这样的能量场呢？

是因为你要护持场域的加油站，让对话在当下都有获得感、成就感。

比如，西瓜同学对大家的互动表达了自己的欣赏，就是一段自组织的加油站。

5. 每个人都需要被看见、被需要、被认同——是的，关键你是怎样做到的？

这需要我们的主持人拥有「群体聆听技能」，可以在当下感受到群体整体的能量流动，适时地发挥主持人的权力——暂停、发问、静默，让彼此照见彼此。

比如，此时，你暂停阅读，想想你刚才看了些什么呢？

6. 欢迎所有参与者在自己的小团队中运用

在小团队中，你更容易感知到整体的能量场的变化，从而发现场域的激发点在哪里？

比如，当有人在纠正他人言行时，你会把冲突当成对齐认知的机会。

7. 成为自己喜欢的人，首先要运用欣赏的视角看世界

做谁喜欢的人？

首先，我想你要成为自己喜欢的人，其次你要成为你喜欢的人所喜欢的人。

当你容易喜欢自己的行为时，你才会更容易地喜欢他人，从而让他人喜欢你。

要做到这点，你需要运用欣赏的视角看世界，你需要在互动中先求异，再融合。

比如，你在赞赏他人与你不同时，你也在肯定自己的观察能力和包容能力。

8. 生活就像练习，每一个当下你都可以活出精彩

作为「人」的洞察功课，你不用花费特别的时间，你可以在每一个当下看下自己和他人的联结。

你可以在等网约车的时候，看见自己的内在运作。

你可以在听小朋友和你分享故事的时候，感受ta鲜活的生命力量。

你可以在开会的时候，听小伙伴的声音，感受他们的立场、角色、视角，感受他们和你不同的地方，感受他们的期待和需要。

9. 10月的遇见，让我们每个当下联结未来

你体验过高浓度的“自组织”活动，你会知道自组织的进化并非遥不可及。

你需要看见当下团队自组织的「吃水线」在哪里？

你需要看见团队这艘船的方向是什么？动力来源是什么？

你需要看见团队中的你我他在扮演什么样的价值角色、能量角色？

你需要学习怎样护持一个高能量、低耗能的团队进化场域。

二、回应西瓜同学的笔记

1. 为什么我们没有预设就容易产生好奇呢？

因为我们对一个事物有完整认知的时，我们容易满足自己内心的安全感。

这就是当远古时代不知道闪电原理时，会有雷震子来给我们补脑。

当人在迷茫时候最容易去算命，寻找一种确定感。

当你克制你的「脑补」时，你就会好奇当下到底发生了什么，就会专注听他人的表达，他人的意图。

2. 为什么「人都是可以被理解的」？

虽然人们实现需求的策略、路径、手段、方法各不相同，但人们的内在需求是相似的。

比如，马斯洛的需求金字塔。

3. 关注的不只是「人和事」而是「人事果」

每个当下，人们和外在互动一定会生发出某种「果」，要么是某种目的的实现、要么是某种作用的发挥，其中的doing和being都是「果」。

4. Scrum和场域有什么关联呢？

Scrum是一个时刻需要自主适应和自主管理的过程，而场域是承载过程的存在。

5. 为什么我要鼓励主动、有效地破坏规则呢？

首先，每一次主动打破规则都是在展示自主管理的能量。

其次，每一规则被打破都在展示我们「当下正在生发的脚本」——这是我们彼此互动的「成果」——对，你没听错，这是一份成果。

最后，我们需要看见「有效」的定义——有效支持「整个场」的自组织进化的运行。

6. 你在聆听他人「期待」时，你容易「创造」什么样的偏差呢？

你在互动中是怎样运用注意力的？

是如何运用自身理解的？

自身的理解是在什么时机介入「编辑」他人的内容的？

人们在理解时，又是怎样运用了内心的图景、信念、假设的？

通过上面的问题，你可以看见你在聆听时是如何创造信息偏差的。

7. 用「照见」启动自主管理

人们大多数时候处于自动导航的无意识状态，在交流的时候，本能地启动了快系统的反应机制，进入「打僵逃」的应急机制中。

当人们有意识「照见」时，自我觉察就出现了，看见了当下自己与他人、与自己的互动系统，看见了更多的互动可能，于是就生发了自主管理意识了。

8. 每个互动的当下都是能量运用的呈现

开启自主管理需要什么样的能量呢？

首先是需要有不评判的联结，那就是关注对方在说什么字词句，对方在表达什么意思。

其次，是需要用欣赏的视角来看见，从而发现自己可以做什么，可以支持什么，可以贡献什么能量，可以共享什么样的「能量场」。

9. 理解他人的意识进化阶段，从而更好地理解他人为什么有这样的主张？为什么有这样的诉求？为什么有这样对当下的理解？

在这部分，我邀请你了解《领导者的意识进化》这本书，通过注意力放置的心理领域和事物焦点，从而更充分地理解他人的需要，从而实现更开放的对话。

也就是说，当你知道一些意识进化的框架后，你会有技术含量地展现开放、包容的价值观。

10. 你会在互动中为他人创造「缓冲时间」吗？

自主管理的对话场域并不总是在「播放」状态，它在深度探索的时候，它会触碰到我们未曾思考过的地带，在思考的处女地，我们需要一些时间，静静地在那里看见自己和当下的联结，发现自己新的想法，从而让「自主意识」更多地参与到当下场域的流动中。

11. 成为自己当下的观察者

是的，自主管理的对话场域需要「当下」流入到你的意识中，只有在观察自己的时候，才会有更多的自主管理意识的出现。

12. 在新的场域中，你用什么在适应着什么呢？

当你来到一个新的场域中，你会有意识地参与互动吗？

你会有意识地感知当下的对话吗？

你在怎样运用自己的才华和优势在参与当下的互动呢？

在高频互动的场域中，你发现自己当下又在适应着什么呢？

13. 同一个花园有不同的美丽在绽放

美好的相处不是从追求「求同」开始的，而是从欣赏着「不同」进行的。

在一次活动中，一定有相同的存在。

同时，我们怎样才能看见彼此的不同呢？

我们的实践经验是——用理解联结彼此的需要，用欣赏开放不同的看法，用共同感联结当下的可能。

14. 「是的，就是这样的」——与当下合一的自我引导语

就算我在现场有「欣赏」的引导，然而不同的参与者的内心戏仍然会自动在翻滚，在演绎，在表达。

这份表达可能是对他人的评判，也可能是对自己的不满。那么，在我们带上「欣赏」眼镜之前，我们如何去引导自己内心平和呢？

我分享的一句话就是——是的，就是这样的。

让自己的注意力和心智完全地和当下融合，用超越接纳的意识在融合现实。

15. 你在哪个层次表达着你的「认同」

每个人都希望获得他人的认同，但有时候「认同」本身也会有让人迷糊的地方。

他明明说认同了我的观点，但他为什么有这样说呢？

这是因为他之前表达的是「文档层次的认同」，他认同你说话的文字，但在他的心中另有一套理解，从而他在「心智层次的认同」上给你说NO。

16. 你在说话的时候，是怎样关注到你是如何表达意图的？

在我的教练课中，我们会反复练习聆听他人的表现、表达，从而尽可能地理解他人当下的意图。

同时，作为教练你在和他人说话的时候，你有说话的「导航图」吗？

你意识到你当下在表达什么吗？

你当下所表达的意思和你真正的期待是一致的吗？

为什么有时候，你会有言不由衷的表达呢？

在那种情况下，有什么不一样呢？

17. 体验从经历到经验到运用的「复盘框架」

拯救SM的对话是以当下的对话现场作为PPT作为学习内容的。

那么，我们要怎样运用这份现场的价值呢？

我设计了一个可以将「经历」、「经验」、「行动」结合起来的复盘框架。它的时间轴是横向的，涵盖了刚刚发生的过去，当下可以总结的经验，接下来可以运用经验到行为。

复盘的框架是：

• 过去

  • 从哪里开始的？

  • 经历了什么？

• 当下

  • 发现了什么？

  • 学习了什么？

• 未来

  • 将会运用什么？

18. 自主管理的场域运作——从静静同学的收获谈起

• 规则：自主管理不是没有规则，而是恰恰相反，自主管理对规则的导入是非常谨慎的。它需要符合简单、易懂、易操作的特性，并通过这组特性的导入引发当下的变化，最终形成自主管理的场域。

• 关系创造场域：场域是需要联结而生发的。从一开始，我的设计就强化彼此的联结性。每个人在听他人表达期待时，是需要预备复述的。复述是有高还原的要求，所以参与的同学的注意力高度集中。同时，复述他人的期待，会让每个人的期待播放两次。个人的被重视进入了流程设计中，促进了彼此投入到互动场域中的意愿。

• 自我觉察：是的，需要在每个当下看见自己，成为自己的观察员。看见自己不同的响应模式，从而根据自己的意图进行自我调节。

• 看见他人：眼中有人，心中有理解。通过对话设计，让他人真正入住到你的心里，你会发现——你的心不会因为有了更多的他人而变得拥挤，反而你会体验到你的心因为有了更多的他人而变得更有活力。

• 熟悉规则：运用规则就必须熟悉规则，更为重要的是熟悉规则是时刻准备着打破规则。规则是高效可固化的行为关系结构，它需要为当下场域的目的服务。所以，当有同学感觉到马上回答问题有挑战时，就会提出缓冲30秒的新规则。

• 打开自己：在觉察中可以看见自己是怎么从内到外，从外到内的被打开。打开的过程并不是单纯的「我视角」，而是一个置身事中的「系统视角」。

• 建立平等、开放的环境：自主管理的必要环境，要自主驱动，首先要在外在获得自在舒服的体验，这需要用平等和开放来构建。没有人来对抗你时，你的注意力会开启更多为小伙伴做贡献的意识。

• 从无意识变成有意识：ScrumMaster最为核心的工作价值就是促进团队的自主管理进化。自主管理可以在无意识中进行，但要实现进化，一定要变成有意识地自主管理，这是团队的进化的心智基础。

19. 为他人的期待服务是自主管理的权利关系

我们的活动是从「你对本次活动有什么期待？」开始的。这是我们看见不同参与者的内心需要的机会，这是一个为他人服务明确方向的机会。

在我的互动中，我会有意识地去支持他人期待的实现。

比如，有人说我来参加活动就是为了更多练习「联结人的能力」。那么，当这位同学第一反应是说事的时候，我会提醒她在联结什么？

所以，当你知道大家对某件事的期待的时候，你就拥有了精准服务他人的信息了，从而充满动力的助人对话就可以开始了。

20. 充分的信息会涌现深刻的认识

我们彼此说着期待，我们彼此在交换不同个人化的信息。

当信息持续涌现时，我们对彼此，对当下的互动，对自主管理的认识就在深入了。

当我们跨过「信息层面的共识」来到「认识层面的共识」时，自主管理的能量就具备了，彼此就更容易调动符合他人所能接受的思维方法、表达方式，进行共同赋能了。

21. 你的合作从哪里开始呢？

我们在说「合作」时，我们的心里有什么样的具体合作？

是只看见事情，还是看见了「人事果」的系统呢？

看见事，在说合作时，心中想到的是合作的具体目标、协作的优先序、流程等事情；

看见人，在说合作时，心中会想到对方的需要，对方的动机，对方需要的成就感，会想到对方的「TA视角」是会怎么看待合作的，会想到自己如何去适应对方的认知；

看见「人事果」，在说合作时，心中想到的是合作的系统，是资源与关系如何发展的系统。

22. 自适应的领导力是如何开启的？

在一个群体中、一个团队中，我们要学会去适应别人在乎的一切。

当你在适应别人在乎的一切时，你就在适应当下的由人组成的群体、团队。

你需要适应他所在乎的成果、事物、成长、成就、物质需要、心理需要、偏好需要、认知互动舒适感等等。

当你把自己的注意力安放在他人在乎的一切中时，你就拥有了自主适应的领导权。

当你比他人更在乎他人所在乎的一切时，你就拥有了自主适应的领导力。

至于例子呢，你可以倒回去看序号19的例子。

至于我是如何做到的呢？

欢迎你持续关注「我们能达」的活动。

23. 美好的对话，都是和他人的期待的对话

教练状态中最为重要的一个意识是——我在和谁建立信任场域？

开启当下场域，就要开启当下他人的期待，只有理解他人的期待，界定这份期待，澄清当下可以满足期待的标准时，你就已经拥有了服务他人成长的权力了。

比如，你和你家孩子（你们团队的小伙伴）说话时：

• 你认为你支持孩子（小伙伴）成长的权力来自什么呢？

• 你认为自己懂孩子（小伙伴）多少呢？

• 你懂孩子（小伙伴）的内容多久会更新一次呢？

• 孩子（小伙伴）在每个对话场景下的期待有什么不同呢？

• 你真的会把心放在孩子（小伙伴）的期待上吗？

• 你在用什么态度、认知、技能在和孩子（小伙伴）的期待对话呢？

24. 自主发展：认识自己无意识的角色，有意识地发掘自我角色的潜力

你是清醒着的吗？

在每个当下，你是怎样意识到自己当下正在扮演的角色呢？

有没有某一个时刻突然发现——呀，我刚才在扮演一个说教者哦？

在与团队小伙伴的互动中，你是如何贡献你在职能角色中的价值的呢？

比如，作为团队教练，我需要如何促进团队的自主管理呢？

我需要什么样的温度、什么样的认知、什么样的技能呢？

25. 打破固化的结构是释放可能的开始

曾经，有些方法、有些流程对你和团队来说是非常见效的。

我们称它为——高效可固化的一组行为。

但是，随着各种需要、特性的增加，原来所固化的动作会限制新故事的发展。

所以，你在团队中可以扮演不同的角色，甚至就是变革者这样的角色。

26. 在共同诉求中发现团队个体的相似性，在相互交流比较中产生同侪动力

团队中的，共同的诉求是我们的一致性，我们需要在「一致性」中看到不同。

比如，我们都追求美好的生活，但每个人对当下追求的美好生活的理解和能实现的路径、方法的不同，有不同的做法。就算这样，我们仍然可以看见彼此在追求美好中的相似性。

当我们在现场都拥有各种的——「水果名」时（比如，我叫橙子），我们发现我们在心智上拥有了「同侪」视角。

在彼此分享中，因为「同侪」心智的运行，让我们有了一份比较的力量，就像400米跑道上的运动员，总想发挥更大的体能跑到前面。

所以，在同侪关系的领导中，「一起奔跑的领导能力」是同侪领导力的关键。

那么，在你的团队中，你是如何通过组织设计来服务「同侪」的好好学习、天天向上呢？

27. 怎样在积极碰撞中展示青色组织的魅力？

青色组织，就就是以「进化」为最大特性的组织。

你可以通过《重塑组织》了解更多。

无论自主适应还是自主管理，都需要持续有效地碰撞，就如我们现场流动的各种提议、各种观察的报告等等。

我在小伙伴持续互动中，护持一个高能量的场域，并引导大家彼此的看见，产生新的碰撞和激发，在激发中通过「静默」所产生的回顾反思生成新的对齐。

比如，西瓜同学在观察到几位同学不同见解在碰撞时，用「欣赏-理解-建议」的框架参与互动。这就让现场出现了——经由思考过的碰撞生发了新的认知对齐。

28. 为什么在活动的结束时刻才开始介绍姓名和来自哪里？

人们在刚刚认识的时候，难免会用生态坐标来度量彼此，这不利于同侪的互动和生发自主管理的场域。

所以，我在设计中，把参与者的姓名介绍放在了最后，有一点像揭开谜底的感觉——哇，原来你是这样的火龙果、金榴莲、葡萄、红薯……

这时候，有一份我对你有一点熟悉后的新认识——这是我们的一份行为隐喻——它预示着我们在每一次人际互动中，都需要保持一份初心，原来熟悉的你对我来说还有那么多的不知道、不熟悉的一面呀。

29. 用隐喻结束时，你往往会看到一份份叠加的美好祝福

在最后，我邀请参与人用隐喻来描述我们的活动体验。

不同的隐喻都是点亮的心，在彼此温暖互动。（隐喻见西瓜的笔记，上图）

而我，把这一切串成了一个故事。

很多年后，我们会忘了活动的流程、各种输出，但我想，我们会记住彼此的水果名、彼此的隐喻，以及隐喻中的我。