绩效考核方案设计摘要

绩效考核在企业管理中具有重要作用，它不仅影响员工的积极性和企业的整体绩效，还涉及到企业内部控制和风险管理的有效性。设计绩效考核方案时，应同时关注完成任务和目标达成（"进攻"属性）与风险控制和内部控制（"防御"属性）。

01 绩效指标设计：平衡进攻与防御

绩效指标的设计应以企业战略目标为导向，并融入风险管理目标。这包括将企业整体目标分解成具体可操作的绩效指标，提炼关键岗位职责，并设置反映特定风险和控制挑战的专项任务。指标设计遵循QQTC法则，考虑数量、质量、时间和成本维度平衡。此外，不同序列岗位的考核指标设计应有所区别，职能序列人员的考核指标鼓励管理创新和内控流程优化，而业务序列人员的考核指标则聚焦于经营指标和风控属性指标。

02 绩效目标确定：明确进攻与防御的界限

在绩效目标的确定过程中，应明确在追求业绩的同时如何管理风险和遵守内部控制规定。这涉及到KPI、OKR和KRI的设定，以及绩效目标量化评价规则的制定。企业组织绩效目标应具有挑战性，同时包括风险控制的量化标准。评价规则应兼具进攻和防御属性，通过目标分层法、比例目标法、目标分档法、加减分法和肯定否定法等方法来量化绩效目标。

03 绩效体系构建：构建进攻与防御的有机结合

绩效体系的构建包括指标权重分配、数据获取、考核结果设计、结果应用以及持续优化。指标权重的合理分配确保了重要领域的有机协同发展；规范化的指标数据获取提高了透明度和可靠性；而考核结果设计则需要符合企业需求和风险管理策略。考核结果的应用不仅与员工薪酬和职业发展紧密相关，还体现了对风险管理规定违反行为的处罚。通过后评价机制不断审视和优化绩效考核方案，以提高其科学性和有效性，促进企业风险管理和内部控制的良好状态。

总结而言，绩效考核方案设计需要在追求业绩增长的同时，充分考虑风险管理和内部控制的理念与要求，通过平衡进攻与防御，既激发员工潜力，提升整体绩效，又确保企业的长期稳定和可持续发展。

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文章来源：

小江管悟

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