成功废除阶层的10个组成部分

作者：Lisa Gill 发表于2018年03月22日

Edited by Michael de la Maza& Cherie Silas
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我最近飞到里斯本，参加了由K2K Emocionado的Pablo Aretxabala和Jabi Salcedo领导的为期两天的演讲和研讨会。K2K已成功地将巴斯克地区的70个组织（其中许多是工业公司）从传统的层次结构转变为蓬勃发展的自我管理组织。他们成功地在这么多公司进行了变革，并提高了业绩（盈利能力，生产率，缺勤率，薪水），这激起了我的兴趣。那他们是怎么做到的呢？

他们的方法的核心是前CEO的提出的“新关系风格”的概念。K2K支持公司（通常为期三年）从根本上改变其组织结构，废除经理、控制和特权，并实现透明透明化，共同责任和利益共享。甚至在他们开始实施之前，员工就必须做出选择。正如Jabi所说：“除非您先征求他人意见并让他们参与，否则请什么都不要做……”（您可以在前一篇企业变革者文章中了解更多信息）。

K2K转型方法有10个重要的组成部分。政府曾与他们接触，并说：“您已经改变了巴斯克地区的近70个组织，但我们有22,000个组织。你还能做更多吗？如果你移除几步激进的措施，那更多的公司会感兴趣？“团队回去开了几天会，探讨是否有可能。最后，他们认为这10个组成部分中的每一个都很重要——缺少了这10个中的任何一个，您将根本无法获得好处。所以这10个组件是：

信任是关键因素，因此第一步就是开放所有信息，并为所有人创建可访问的财务报告。K2K帮助公司建立每月和每季度的会议，以通知和培训员工如何理解财务信息。

K2K花两个月的时间采访公司中的人员，并分析了公司的当前情况，和人们的期望，然后他们召开了全员大会并提出了新的，提议的架构。他们移除了整个中层管理层，但从未裁员（稍后再细说）。

CEO成为总协调员，不再拥有对任何人的决策权。取而代之的是，他们现在将时间投入到关注他人并简化工作上。Jabi开玩笑说，与他们合作的一家公司只有70名员工，却分成了9个等级，甚至还有更多的薪资层级——他们居然还奇怪为什么大家没有像一个团队那样工作！

公司授予K2K提出团队结构的权力（而不是自己创建），因为他们在这方面具有丰富的经验和专业知识。决策被设计成共同的责任，由所有受影响的人们共同参与并共同做出决定。为了简化此流程，他们创建了一个试点团队，其中包含了每个团队的代表，并且每月召开一次会议。

团队还每两到三周举行一次承诺会议，以讨论针对团队目标的承诺。每个团队选举一名“领导”作为代表，但是他们没有权力或额外的薪水。这个人只任职一两年，因为在那之后，Jabi说，“人们开始成为老板。”团队里可以有两个或两个以上的人共同担任这个角色，并可以随时替换领导。

从第一天起，所有特权都将被废除：封闭的办公室，高层餐厅，预留的停车位，对个人表现的任何奖励或激励措施都被废除了，并且没有信息的特殊访问控制。

当K2K向团队展示新的组织结构时，他们还分享了新的薪水水平。取消了加班费，并提高了最低工资，以尽量减少工资之间的差距。没有人会被降薪（例如前中层管理人员），但是一个规则是， 10%最高收入的人群的薪水，不得超过10%最低收入人群薪水的2.3倍。有时，这导致CEO要降薪。

在工厂里，打卡系统消失了。“我们是按照目标和承诺，而不是数小时工作，”Pablo解释说。当不当行为发生时，团队负责解决它们。允许人们犯错也很重要。在最初的六个月中，几乎总是充满混乱和沮丧。但是，哪个新任经理没有犯过错呢？犯错是学习的关键，决不能受到惩罚或劝阻。正如Pablo所说：“有时您会成功，有时您会学到东西。”

这里的度量和跟踪不是为了控制，而是使团队可以实时了解其运作状况。K2K方法仅度量团队，而不度量个人。

首先，K2K会帮助引导团队来做决策讨论，因为对于团队来说，没有老板进行决策是非常新的一种情况。为了了解他们是否做出了正确的决定，K2K建议大家提出以下四个问题：

1. 会比以前更好吗？（长远考虑）

2. 我们可以向每个人解释吗？（是否透明？）

3. 是否每个会受到决策的影响的人，或拥有重要相关知识的人，都让他们参与了进来，或者咨询过了他们？

4. 如果我们将自己放在那些会受到影响的人的视角，我们还会做出同样的决定吗？

大多数决策可以在团队中进行，但是影响更多人的决策会在全员大会上达成。

值得注意的是，K2K在转型过程中从未裁员。他们支持中层经理找到新的角色。这有助于抵消大幅提升工资所增加的成本，因为正如Jabi解释的那样，有15%的劳动力之前负责控制其他员工，现在致力于提高工作效率。而且，大部分原本受到控制的劳动力现在非常高效，因为他们获得了自由使得他们能将精力集中集中在重要的事情上！

在任何K2K转型中，这是没有商量余地的：必须将30％的利润分享给所有员工。“没有这个，其他一切都只是空谈，”Pablo告诉我们。

如果像我们研讨会的参与者一样，您兴奋又渴望开始自己的K2K风格的转型，那么以下是Pablo建议的一些起点：

1. 你感觉怎么样？— Pablo多次告诉我们结果和方法并不如您的感觉重要。实际上，K2K的口号是“感觉，思考，执行”。读完这篇文章后，您感觉如何？启发？害怕？怀疑？激活？挑战？感受一下。

2. 掌握最新消息——掌握组织中新关系的方式：阅读，观看视频，访问进步的公司，进行对话，与自己的处境对比。

3. 真的，真的想要它—这样的转型需要勇气和奉献精神，如果您不真正想要它，它将永远不可能成功。如果您为了获得结果而这样做，或者因为它是最新趋势，则可能伤害他人和自己。

4. 共享和决定—与他人共享您的愿景，并让将成为变革一部分的所有人参与进来，来一起决定进行变革。Pablo说，正式作出这一决定很重要。作为人类，宣言的力量（“我现在宣布你们是夫妻”）和仪式深刻地影响着我们的承诺和个人转变。

5. 享受这条道路，因为它没有终点线—转型没有终点。Jabi说，没有一家公司能像他们期望的那样100％地运作，就像世界上没有一家传统公司能像我们所希望的那样100％工作。开始这一过程就是要进行终身学习。

最后，找到您的变革者。如果您以组织的身份踏上这一旅程，那您将是少数派，有时会感到孤独和沮丧。与其他激进的人和组织联系以寻求支持。因此，K2K于2009年成立了Ner组织，一个由K2K帮助过转型的组织构成的网络，他们加入进来互相提供支持、知识甚至资源。

K2K还在持续进化。他们发现，他们可以为他们转型的公司中的人员提供更多的培训，以帮助他们减少在适应这种新的工作方式时的痛苦。他们还寻求引进心理学家和教练，以支持转型的软性方面，并培养自我管理团队蓬勃发展所需的技能。他们的故事肯定会开始引起人们的关注和兴趣，我猜想他们会在欧洲甚至更大范围扩张。

Lisa Gill is an author, coach, consultant and leadership trainer. She supports teams and organisations around the world to be decentralised, self-managing and participatory. Her focus is on the "human skills" needed for self-organisation to thrive. Lisa is also the host of the Leadermorphosis podcast and has interviewed some of the world's leading thinkers and practitioners about the future of work. She is the founder of Reimaginaire and a trainer at Tuff Leadership Training.

译文：Ella Yao

校验：Lance Zhang