陈春花：个体真正成长，是在责任之下

本文探讨了企业为何能够吸引优秀的新生代员工，却常常遭遇人才流失的问题。根源在于管理者未能帮助员工清晰地认识到自己在组织中的角色，并提供多角色发展的机会。组织赋能并非仅仅是指导员工如何工作，而是为员工提供成长的机会、平台和资源。

文章强调了在组织管理中，责任与角色的紧密关联性。个体的行为常受其角色和身份认同的影响，而组织通过角色和身份认同来管理个体。管理者若想帮助员工发展，必须深入理解新生代员工对自身角色的认知和期望。

在稳定且以管控为主的组织结构中，角色的固化和明确性有利于组织稳定，因为它能帮助员工明确自己的职责和任务。然而，个体的天性追求自由和突破约束，尤其是新生代员工，他们不满足于当前角色，期望有更高层次的自我实现。因此，当组织无法提供新的角色和发展机会时，强个体和新生代员工可能会选择离开。

这些员工对自我成长有高期待，希望能够拓展工作空间和承担更多责任。如果组织不能满足这种期望，员工可能会产生挫折感。当员工觉得自己的角色无法满足其期望时，这种“角色负荷不足”可能会伤害他们与其他成员的合作关系，导致消极的工作态度或单独行动，甚至可能通过蚕食其他人的任务角色来扩大自己的成就，这在本质上对组织有害。

赋能是解决这一问题的关键。它涉及为员工创造机会，让他们承担责任。通过提供多角色机会，组织成员的期望会激励他们更加努力工作并愿意承担更多责任。在此过程中，员工能够得到成长。文章通过一个例子展示了如何通过设计更多角色来增加参与度并提高绩效。

总结而言，真正的组织赋能是提供多角色的机会，并支持员工在这些角色中的成长。这种方式能够帮助员工实现自我期望，从而促进组织稳定和提高绩效。