“请问，落地的地是什么？”

本文3006字，预计阅读时间8分钟，如果有你对标题有兴趣，不妨看到最后，有彩蛋奉上。

“周老师，你讲的东西很落地。”

“谢谢，我可以问一个问题吗？”

“当然可以！”

“请问，落地的地是什么？”

“这……”

今天，你去任何一家公司讲课，对方都会提出一个要求，你讲的东西要能够落地。这里有两层意思：

第一是你讲的东西要有价值；

第二你讲的东西要让我们能实践，有成果。

是啊，知识就是种子，能在客户的地里能长庄稼、能打出粮食的种子才是好种子。

那么，问题来了，承接你种子的“地”到底是什么？

我听到过的答案有很多，比如，说“地”是组织、企业文化、组织系统、动态系统、团队协同能力等等。

我的直觉告诉我，落地的“地”是“心地”。

真北敏捷心法是否还有作用？一、首先是人心：人心一直在，只是被抑制还是被释放。二、其次是机制：机制是顺势而为，给人心脚手架。三、最后是工具：工具进一步将人心物理化。

——真北敏捷·王国良《敏捷的逻辑：三体〉与〈五人墓碑记〉》〉

从落地的角度看，“组织心地”包括什么呢？

心理安全

组织健康：心理安全加上创造永久的可持续商业价值」

————埃里希·R·布勒《2020全球敏捷文章精选》

组织健康=（心理安全+商业价值）×永久的可持续

“心理安全”是组织健康的核心要素，是“组织心地”的健康表现。

那么，在组织中，心理安全到底意味着什么呢？我整理了两份说法：

这两种说法说起来很轻松，但做起来很具有挑战。

例如，你们和其他团队共同要完成一项任务，截止日期只剩三周时，客户改变了需求。上级组织会议，专门邀请你和其他团长来探讨。除你之外的团队长都表示，这个需求的改变虽然有点意外，但如果动员大家加下班，按时交付时没有问题的。而你心中在想，就在上周，两位关键伙伴告诉你，如果再加班，他们为照顾家里，只能先请假，后离职。

这时，上级看向了你，问道：“你们团队交付没有问题吧？”

此刻，你会怎么回答呢？

你会把心里话全盘说出来，还是只说一部分，或者委婉地说不行？

这时，你就可以体会下“人们在公司里自由交谈和做出决定的感觉”的组织健康度了。

心理安全，在我看来还包括“更好地成为我们”，这是归属感与安全感结合在一起的长远考虑。

在组织中，“我们 ”是一个高能量的词语，是“凝聚力量”的体现。

“我们”的存在，是由组织每一位伙伴的心理能量决定的。

例如，企业组织的每一次培训都是“更好地成为我们”的机会，要想知道“我们”覆盖了多少人，就去观察在训后的实践中，有多少人关注、协同、支持培训的转化。

换框重构

最好的前景就是，组织中能自然发生变革，而非有人刻意或被迫在组织中推行变革。——埃德加·沙因 彼得·沙因《沙因文化变革领导力》

“最好的变革”是稀少的，更多的变革在呼唤“拥抱变化”的能力——接纳变化，承诺行动。

接下来，我们可以玩一个“换框重构”的游戏，这个游戏分为步骤，来帮助你体验“接纳变化，承诺行动”所需要的视角转换。

步骤一：感知内在的框架

体验方式：如果你现在有条件，我邀请你把下面蓝色的字读出来，读的时候，尽可能地用与句子相应情绪来表达，以便让你有更好的体验。

• “要是以前就好了，我们可以直接在线下办培训班。”
  
• “疫情都三年了，未来该怎么办啊？”
  
• “长期远程办公是不行的，我们团队这样下去会散掉的。”

谢谢你的配合，接下来，我们需要回想下三个问题：

• 感觉下，你在读的时候，你的情绪是什么样的呢？
  

• 回味下，你在读的时候，你对待“疫情”的态度是什么？

• 思考下，你在读的时候，你觉得你运用了多少自我成长的力量？

步骤二：体会换框的视角

体验方式：同步骤一

• “线上办班效果不如线下好，我们要想办法怎么做？”
  

• “疫情是常态了，有什么新的痛点是我们可以去解决的？”
  

• “远程协同是一个问题，我们要想办法怎么做得更好？”

嗨～！

• 当你读完时，你感觉与步骤一最大的不同是什么？

• 如果说这三个问句都有一个共同的方向，那么这个方向是什么呢？

• 通过对比两个步骤的三句话，你有什么发现呢？

如果我们要引导步骤一的同学转换到步骤二的表达 ，那么你会怎样去引导呢？

步骤三：引导重构的6个基本问句

体验方式：如果有条件，你可以邀请一位伙伴和你互相提问。

1. 面对现在的变化，你尝试过哪些办法呢？
   

2. 这些办法的效果如何？
   

3. 这些办法让你付出了什么？

4. 在你的观察中，有哪些团队适应现在的变化？

5. 他们的做法和你们有何不同？
   

6. 你愿意尝试新的方法吗？
   

关于“换框重构”有很多应用技巧，从变革的角度看，除了我分享给你的认知换框外，你还可以去关注“云鹏教练”的公众号，搜索“换框”，你可以找到15篇专业文章帮助你进一步学习了解“换框重构”的技巧。

我帮你搬运了四篇文章的关键要素给你，供你迅速了解。

系统换框：你好，我好，大家好——《系统思考，创造三赢——教练对话中的系统换框》

角色换框：受害者、拯救者、迫害者&创造者、辅导者、挑战者——《你在扮演什么角色？》

空间换框：当下与10年后《一念起，天涯咫尺，一念灭，咫尺天涯——空间换框》

价值换框：创造价值、增大价值、转移价值——《没有价值的事情你为什么要做？——教练之价值换框》

心智敏捷

原始人类的四周环境比较固定，因而心智的敏捷远不如勇气与性格重要。原始人类的四周环境比较固定，因而心智的敏捷远不如勇气与性格重要。

——(美)威尔·杜兰特《文明的故事》

如果说心理安全是组织的感受，换框重构是组织的进化的方式，那么心智敏捷就是组织的大脑灵活运行的能力。

无论是VUCA时代还是BANI时代，竞争与发展对组织心智敏捷的要求只有越来越高。

当“变化”本身的“变化”在发生越来越多让人无法理解时，组织需要看需要大家变化的是什么？不变的是什么？需要把握的正确方法、流程、技术、实践的又是什么？

埃里希·R·布勒在企业敏捷性中的五种类型，对心智敏捷的定义是：即使在压力大的时候也要重新规划挑战，找到新的解决方案。

如何让团队具有高水平的心智敏捷呢？

这需要心智的三大敏捷能力：创新能力、共情能力、挑战能力。

是需要超越现状的创新能力、凝聚力量的共情能力、解决难题的挑战能力整合起来。

创新能力

创新能力的本质是让未来超越现状。

当团队陷入困境产生巨大压力时，团队还能从问题的根本出发，相互分享不同的观点，让新的可能在互动中碰撞，生成现有条件的最佳实践，突破现有条件的制约，实现超越现状的目标。

团队越能发挥创新能力，就越能享受创新过程带来的成就感，创新成果的价值感，从而赋予到在创新中生成的身份优越感，形成新的归属感。

比如，华为通过创新赢得市场，尝到甜头，就越容易投入创新，独占鳌头。

共情能力

共情能力是凝聚力量的组织能力。

发生剧烈变化时，领导者首先感知的是情感共同体的存在

——整个组织现在的情绪是怎么样的？

——组织的正向/负向情绪是如何流动的？

——什么情绪在主导团队的能量？

——这些主导团队情绪是通过什么方式、用什么内容去传播的？

这份心智能力的运行，是需要让组织成员感受到“心理安全”，和进行大量不同角度的“换框重构”来适应变化，产生新的行动动力。

挑战能力

挑战能力是解决难题的组织力量。

勇气是你在感觉害怕时，仍然能采取合适的行动保持前进的决心。

“没有办法，我们必须采取不同的做法，才能得到不同的结果。”

“这个事情，太气人了，我必须采取行动！”

“没有什么可以阻挡我，我必须解决这个问题！”

“我们除了前进，别无选择！”

擅长激发团队勇气的领导，往往是能处理团队内心恐惧的人。

最后，我用《勇敢的心》的剧照来结束我今天的分享：

本文思维导图：