ASK MO第38期 | 女性如何跨过生育的“坎”，提前做好职业规划？

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• 瀑布团队如何一步一步导入敏捷团队？

• 有没有好的回溯机制，应对小优化小需求？

• 怎么做团队成员的异常人员分析呢？

• 一种尴尬：没有leader的名，干着leader的活

• 敏捷开发下，架构设计和概要设计什么时候做？

• 女性如何跨过生育的“坎”，提前做好职业规划？

1、瀑布团队一步步导入敏捷，从一个一个地试点项目来切入就好。第一个试点项目是否成功是关键，如果效果不好，会影响后续项目的切入。所以我们在选择试点项目的时候，需要有注意的，具体不在这里展开了。

2、物理看板，如果要汇报sprint数据，就SM在平时的工作当中，每天手工去统计就好了，所以这就是电子看板优势。

3、站会效率低，参与性不高，先搞清楚原因，通常原因是大家认为这个东西太形式，没有必要。可以把站会的目的说明清楚就好了。

4、敏捷步调不一致，是指发布周期不一致吗？建议大家学习大规模敏捷。这里也不展开，有scrum of scrums，Less，SAFe框架，可以系统地学习一下，找到合适自己的就好。

使用项目管理工具来记录这些需求，包括需求的建立、放入迭代、排序、流转、关闭、分类统计等等。

然后，在项目总结的时候，根据统计报表来回溯，这个版本我们完成多少正常需求，完成多少历史遗留小优化。和上个版本比是多是少，原因是什么？

最后，把分析结果放到项目wiki里面进行跟进，降低项目风险。

工具只是辅助，我们要自己定义什么叫做异常人员？要做这个，得定义一下什么叫正常人员？超出多少的偏差才叫做异常人员？

比如，一周平均写多少代码才是正常，低于或超出多少百分比才算异常。提交次数，每周提交多少次代码才算是正常，那提交多少次才算是异常？任务数也是按照这个以此类推就好了。就只是出勤时长有全行业标准值来统计吧，每周超过40个小时就算正常，低于就算不正常就好了。

其他标准只能定义自己的标准，而不能定义行业标准。

比如，如果一个小公司和百度去比提交次数，他们每天提交2次是正常，如果这样比的话，一些小公司的全体开发员工都是异常的，这样的异常就没有意义了，不是吗？

首先，中国人是很认title的，就像以前古代兵符一样，管他是谁，士兵只听有兵符的，没有兵符你再厉害也不能统率三军。在你的描述看来，有两个可能性：

1、领导吊着你，其实是想让你好好干活，Leader的事情，干好了未来再说；

2、你的自我感觉比较好。觉得领导是有意培养你的，自己也是按照Leader的要求开展工作的。其实领导并没有打算立Leader。

这两种可能性，其实公开场合大家并不知道Leader是谁，然后如果你老是以Leader自居，同事肯定心里不服的。

所以第一，如果领导的确想任命你为Leader，让领导尽快任命，如果流程要走得长的话，领导也必须在公开场合口头任命你为团队Leader。

其次，把你解决问题的能力展现出来，做关键决定的能力。

最后，多请大家吃饭，搞团建，这才是一个Leader该有的样子。不要让大家只干活而忽略了团建。

架构设计和概要设计是在产品从0开始的时候就要去做了。至于该怎么做，篇幅太长，就不在这里展开了。

不是每个需求都要做成用户故事的，上述的系统只要写成系统需求就行了。

既然已经怀孕了，就安心把孩子生下来，在身体+孩子与职场选择之间，无疑是先要保前者。生孩子这事可大可小，一定要先保证自己和孩子的身体健康，没有好身体，哪来的职业发展呢？我见过一些女性，因为太担心自己的职场位置，怀孕结果心情很焦虑，自己的身体也受到了影响。如果可以重来一次，我相信他们都会不顾一切的保证自己和孩子的健康，毕竟这是自己后半辈子的健康和孩子一生的健康问题，一旦出了问题，家庭经济压力更是雪上加霜。所以工作安排就不要想了，好好把孩子生下来，带好孩子就好。

至于职业发展，多多少少会有点受影响的，如果公司还能保留原来的岗位，就不错了。回去之后，再想想怎么提升自己，在职业发展上达到更高的高度。我认识的很多女强人，生完孩子回来之后重回职场成为强人的也不少。