NO.12 《我心向往 一个科技社团改革的艰辛探索》读后感分享

接触到这本书是在朋友圈

我看见杜玉杰分享了这本书

如果是在组织里做变革，转型，带组织

我觉得这本书很值得一读

整体三个部分

关于学会的本质和治理架构

关于社团的运营和 管理

关于分支机构

首先很佩服作者在中国计算机学会一干就干了24年，

期间一直致力于推动CCF的变革。

他的这种天天都在想怎么把CCF办成

一个朝气蓬勃的、

有强大凝聚力的

对中国计算机技术和产业的发展

孜孜不倦的行为和精神

甚至感召了一个人去竞选中国计算机学会理事长，

24年，那差不多是生命的很大一部分啊，

能在一份事业上坚持24年

一定是对它最倾注了所有的热情和心力。

文中第二部分讨论了乔布斯对我们有什么意义

他的几句话都比较说到心里去：

创新就是解决现实问题

民主制度的重要性在于说"NO"

这让我想起了《我心归处是敦煌》的樊锦诗老先生，

他们都是把自己没有当回事儿

却把自己做的事儿当回事

他们都有一个共同的特点

身上有那种类似入道的感觉，以工作入道，

可能是禅，可能是佛之类的

我把杜老看成设计中国计算机学会这个组织的架构师

他在脑海里构想了整个蓝图，

然后将蓝图在现实中进行构建

把组织改革的事情想的很透彻

大到如何让学会成为世界一流，

小到社团的饭局，社团的评价，如何开会，如何演讲

这些都是一个长期在一线耕耘的人才有的体感

我很中意关于社团的运营和管理中的一节

讲的是《奖励的本质和奖励的异化》

关于奖励的异化：

1）将对工作结果的认可变为努力的目标会产生异化

奖励是行为人之外的人或组织对其结果的肯定，

如果行为人是为了获得奖励而做某件事情，

则不但动机和行为过程均存在问题，且不可持续

2）将奖励和利益直接挂勾会产生异化

比如获奖后可以获得直接利益，则损害了奖励的初衷

某公司如果获得什么季度执行，优秀员工，则可以优先排名人才住房

奖励和利益不应该直接发生联系

3）评选主题错位会产生异化

法国知名经济学家、《21世纪资本论 》作者托马斯.皮凯蒂

就拒绝接受法国政府授予的荣誉军团勋章，

他给出的理由是，

政府的角色"并非决定谁值得尊敬"

4）程序失当和不公会产生异化

当奖励者和被奖励者均有不正当的利益诉求时

就会努力把这些诉求融入评奖的程序过程中

比如：程序不公正，事先打招呼，干涉评奖过程

奖励异化所产生的负面作用是巨大的

因为它会伤害公平和正义

会给出错误的价值判断

会伤害真正为一个崇高目标而奉献的人和组织。

如果奖励产生异化，还不如不奖励。

为了防止奖励的异化，就必须让奖励回归其本质

把获奖和利益之间的链条斩断

将程序公开，将评奖人公开

有人为评奖结果承担责任

允许质疑，有纠错机制。

奖励的本质就是激励人们去做好事

为改善人类生产方式和生活方式

做出更多的贡献

奖励好比一个度量价值观的尺子

好的奖励会产生强大的，良性的效果

而没有公信力的或错误的奖励

则会扭曲价值观，会伤害人的良知，

让人们感到失望

让人们失望是由于奖励的异化造成的。

记得在上一次的深圳年度收官devops大会上，

腾讯的一个研发效能的大佬分享华为的案例

当时内部在做组织的效能度量

提出了研发效能的顺口溜，类似阿里的研效211

需求xx时间内响应xx时间内开发完xx时间内上线

口号很顺口，设计规则的效能团队没有防呆

敏捷转型的其中1个团队为了拿奖，

造假数据，拿了奖

后来华为心声社区掀起了轩然大波

大家都很不满，拿了奖的和没拿奖的都有意见

结果公司严查：

研发效能团队直接全部下岗，

作弊团队全员开除

再回想某家公司，研发效能数据造假

但是结果却截然不同

奖励主体的威望，奖励标准

评奖程序以及结果

都会影响奖励的公信力

作为顶层设计者的你

请别忘记了奖励的本质，

情别让人寒了心。