敏捷教练在教练团队的时候应该做什么

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这个问题让我联想到了几个场景：

1.

某个姑娘在咨询我的CSM课程的时候提到，他们公司也在不久前开始做敏捷。不过她所在的团队开始做Scrum之后，感觉除了定期开Scrum的会，每天也要站会，站会上还会更新看板。除此以外，并没有感觉到什么明显的变化。

疫情后，因为公司政策也允许，大家都开始在家办公。所以很多会议都从线下变成了线上，但是线上会议常常发生参与者参与度低的情况。比如会议主持者提问但没有人回应，参与者容易分心，比如突然有人找，就离开会议（账号还在线上）去处理别的事情等现象。

那么，作为一名敏捷教练，当我们在教练一个团队的时候，假如遇到上面的场景，你会怎么去处理？当我们在教练一个团队的时候，我们到底在做什么？

你是在帮助做团队的设计，培训，导入敏捷的方法流程和工具，还是在做人的工作，帮助团队凝聚在一起，更高效的工作？

在我看来，一个团队可以更好的工作，有更好的产出。需要关注的点可以在三个层面。

如果从这3个方面去考虑，可以发现：场景1，导入Scrum的时候，只关注在流程和方法（会议），或者工具（看板）上；场景2，没有健康的人与人之间的关系；场景3，人与人之间的互动在虚拟的场景下受到挑战。

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我们如果从另外一个角度来看这些事情。会发现我们要做的事情可被划分为可见的和不可见的2个部分。工具和流程都是可见的部分，关系则是不可见的部分。

而所谓的人，还有人和人之间的关系到底又是什么呢？它被什么影响？

这里说的关系，并不是狭义上的定义。在团队的背景下，这里指的更多是团队动态：团队成员交流互动的底层心理学因素。它会被所在的环境，还有团队中的人的行为影响，同时它也反过来影响团队成员的行为和团队的表现。

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在4D领导力中，也把这种力称为除了自然界4个力（万有引力，强力，弱力，磁力）以外的第5个力 -- 社会背景（Social Context），它是一种场域。

每个不同的社会群体内，你都可以感受到某种场域的存在。

比如每个家庭有不同的场域，有些家里面散乱摆放着小朋友的玩具，厨房的食物飘香，你一走进去，就觉得很有生活气息。有些家庭特别整洁一尘不染，或者满架子的书，你觉得书香门第。

每个团队也有不同的场域，有些团队，大家有空就闲聊，互相分享趣事，你就觉得很轻松。有些团队除了工作没有交流，你觉得很严肃。有些团队一直有种剑拔弩张的气氛，你会很想赶紧离开。

在企业团队的背景下，这种场域也可以理解为是团队的文化和团队的氛围。那么如何去影响或者改变这种场域呢？4D领导力中提出了心态和行为的概念。心态就是每个人的思想和情绪。我们通过管理情绪，转换我们的思想，可以改变我们的行为。我们也可以通过4D的4个象限中的8个行为的改变，来反过来让我们的心态发生变化。这两者在相辅相成的互相正面作用下，就可以慢慢对团队的场域产生正面的影响。健康的场域可以让团队的协作交互大大的提升，团队变得更好更高效。

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为什么很多领导力发展项目不关注心态而是技能？其中一个原因是技能比较容易去训练，而心态很难。那如何去训练我们的心态呢？

把这个抽象的概念简化为我们可以处理的两个组成部分：情感（心），人类能量的来源，以及将能量引导到行为和情感的思想（态）。

这里介绍一个转换思想的工具，“台词转换”。

有很多时候，真正影响你的，不是事情本身，而是你对这件事情的看法。

对事情的看法，很难直接去管理。但有个简单的方法是去管理你的“台词”，你是怎样看待一个事物的，你就会如何表达出来（不一定是说出来，也指在心里的想法），这就形成了你的“台词”。通过转换你的台词，就可以一定程度起到转换你的想法的作用。我们也称为台词的“红转绿”。

举个例子：

在睡前，儿子听到一个恐怖的故事，吓得不敢去睡觉了，在我房间里咿咿呀呀嘟囔，说我不要睡觉了，我怕。

红色台词：你这么大了，还是个男孩子，胆子这么小有没有一点出息。赶紧给我睡觉去。（体验的情绪是烦躁，麻烦）

结果：儿子仍然害怕，再加上不开心，更加不愿意去睡觉。

转换成绿色台词：这么大的男孩子了胆子还这么小，怪可爱的，也怪可怜的。来给妈妈抱抱，抱完了就不怕了去睡觉吧。（拉过来抱抱）

结果：儿子情绪得到了抚慰，安心睡觉去了。

再举个例子：

在做Scrum Master的时候，某次和业务方开会，业务方对我们团队的交付质量不满意，会议不愉快结束。老板责怪我没有事前与业务方沟通好，会上也没有对一些重点说明清楚。

红色台词：这不能怪我，不是没有沟通，业务方是带着对别的事情（与我无关）的情绪来的，对于产品质量不满意只是业务方的一个表达不满情绪的发泄口。老板不分青红皂白，气人。（体验的情绪是委屈）

转换成绿色台词：作为Scrum Master，服务的是整个团队，业务方的情绪，会对团队产生影响，那我有职责去处理与沟通。

在大家自己的工作中，也可以时不时去觉察一下，自己是不是也经常会有一些红色台词的出现？可以尝试着有意识的去转换，把红色的台词转换成绿色的台词，会有意想不到的效果。

在这里我要提一下Cindy老师在课上说的一段话，让我印象深刻。大概的意思是：真正成熟的人不是追逐阳光而是拥抱黑暗的人。并不是那些从来没红色台词的人，他们很可能只是把红色台词压下去了，而是愿意看到自己的红色台词，并负责任的去转换成绿色的那些人。

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4D领导力的4个维度，分别是从人们用什么方式来做决定（感性还是理性）和人们用什么方式来获取信息（直觉还是感觉）来划分。基于这2个坐标，形成了4个维度，分别是培养型，包融型，展望型和指导型。

另外还定义了8个行为，4个维度上各有2个。

▼ 8个行为 ▼

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我个人比较喜欢的2个行为是”感激欣赏“和”适度包融“。

感激和包融是人类最基本的情感需求。我们在企业和职场工作的人，通常都认为在工作中只要公事公办，对事不对人，把事情做好了就行了，是不需要代入很多感情的，那是幼稚的不成熟的行为。在职场上大家也是戴上自己的”没有感情“的面具做人。

但其实我们在职场中也有感情的需求。最常见的就是被接纳被认可。每个人在一个团队里，都需要有属于这个团队的”归属感“，还有需要与团队中的其他人建立良好的关系。

敏捷团队在大部分的企业都是虚拟的团队，如果敏捷团队不能满足成员这样的情感需求，那这个团队就会变成一个大家凑在一起干个活的地方。大家还是会去别的地方寻求这样的情感需求，比如他们属于的职能部门，或者另外一个志同道合的群体等，那这个团队也就不能真正成为一个团队，产出的各种结果也可以可预见的不理想。

作为一名敏捷教练，或者团队的ScrumMaster也好，可以用一些方法和技巧，去帮助大家慢慢建立起一些行为习惯，从而给到团队成员一些情感上需求的满足。从”感激欣赏“和”适度包融“的角度，我可以给大家分享一下这些小技巧。

首先敏捷的迭代回顾会，是一个特别好的去对彼此表达感激欣赏的场合。我通常在常规的回顾上，还会加入”感谢卡“这个环节，也就是每个人需要对至少一位其他团队成员表达感谢。

这里的感谢原因可以是因为对整个团队做出的贡献，也可以是对自己的一些帮助，可以是有很具体的好的结果的行为，也可以是处于很好的意图（哪怕没有得到理想的结果），可以是很大的贡献，也可以是一件特别小的事情。

感谢的几个原则是：感谢者需要亲口把感谢的话说出来（不是匿名或者由Scrum Master代为表达）；感谢者需要把为什么感谢TA的具体的理由说出来；感谢者不能感谢团队所有人。

通过这样的表达，让大家慢慢养成互相表达感谢的习惯，可以大大提升团队成员之间的信任度和亲密度。

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最后我们回过头来看看一开始的问题：流程还是思想？我想大家应该有答案了。流程和思想都不能少。当然流程的改变要比较容易发生且看到效果，根据实际的情况，也可以先改变流程，再适时去帮助团队建立一些心态与行为。如果只改变流程，那就枉为教练了。

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去年下半年开始忙乎，忙WeAgile，忙敏捷杀，这些都是忙的热火朝天大家可见的。不过还有件前期准备了挺久，特别值得期待的活动也即将与大家见面，那就是Scrum Alliance赞助的“Agile Coaching Retreat”。

往年的Coaching retreat都在线下，但去年9月因为疫情原因搬到了线上。而且往年的活动很多都是英语的，对英语不太好的敏捷教练们不太友好，所以去年9月的coaching retreat虽然免费，但估计参加的人也不是太多。今年我们会举办一个中文的在线coaching retreat，让所有讲中文的敏捷教练们可以有个机会与平台，交流各自的教练经验与方法。

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去年我获得了Scrum alliance的path to coaching的导师资质，年后计划开设这个program，帮助敏捷教练们提升专业教练的能力。

当前课程的内容和形式还在设计中，计划是线上的方式，以一定的频率持续一段时间。感兴趣的朋友可以扫文末二维码加我为好友。