教练型领导不能删除的4个习惯是什么？（小窍门，大有用）

表现=潜力-干扰

——（美）添·高威

如何养成教练型领导力的习惯？

权力植根于个人的可信度而不是正式权威中，领导者必须通过信任、意义和对话来赢得他们的地位

—— 欧洲领导力专家 Gobillot

人不能站在岸边看会游泳的技能。

同样，人不能通过看书听课掌握教练技能。

市面上探讨教练型领导力的书籍和课程很多，请允许我假设你对教练型领导力有基本的了解。比如，你知道教练型领导力关注团队的潜力，是积极的成果导向，是通过有效对话来赋能团队优势的领导力。

我接下来和你分享的是如何4种干扰的教练型领导习惯：

1. 以行为为中心的反馈

将行为动作与绩效表现联系起来，并通过长期影响，让团队关注现实，从而避免了“谁对谁错”的观点干扰。

为此，管理者可以这样说：

• 当什么（情况）发生时，你可以通过做哪些动作，实现我们预期的目标呢？

• 如果我们的目标再提高20%，那么意味着我们的团队还需要做哪些动作呢？

• 假如我们除了部门工作之外，再增加两条专项任务，那么我们要对自己的工作动作做怎样的管理呢？

2. 用同理心赋能

在和团队解决难题之前，运用同理心体会并沟通团队的情绪，从而消除情绪对团队绩效表现的干扰。

比如，团队因为工作压力大，信息超载，工作专注力不足时，你可以这样说：你们感觉到现在工作压力大（情绪），认为是信息超载所带来的（观点），希望通过我们的介入，能持续保持工作的专注度，对吗？（期待）

3. 协同发展

教练关系是长期伙伴关系，是平等共创的对话关系。管理者把见面会谈的关系当协同员工共同发展的成长机会，从而排除“越俎代庖”的行为干扰。

在此过程中，有3句话可以帮助管理者养成该习惯：

• 确定目标：今天你希望有什么样的探讨结果？
  

• 挖掘潜力：还有呢？
  

• 正式结束：接下来，你伟大的下一步是什么？

4. 促进反思

人不能站在岸边学会游泳，也不能通过课堂或看书掌握领导技能。人们只有在实践中学习，通过反思自己的经历、失误、成功才能促进改变，从而避免权力干扰。

当他人汇报完工作，或描述了一段经历后，帮助他们向自己学习：

• 聚焦价值：如果给你的这段工作取个名字，会是什么呢？

• 探寻黄金圈：你认为是什么让这一切发生了？
  

• 学习：从中，你学习到了什么？
  

• 联想：想到了什么？/想让什么在未来不同？

• 做事：准备接下来做什么？

问题与反思

• 如果你用了教练型领导风格获得了好评，但你的上级不屑一顾怎么办？
  

• 如果员工觉得你在玩套路，你会有什么样的改变？