你的大脑需要一把瑞士军刀：领导者的18种心智模型（中）

（接上篇）

一名截拳道研习者面对的是现实，而非具体的招式，其工具是无形之形的工具。

——李小龙

领导者的心智模式，不拘泥在某一种框架，或是熟悉的几种框架的组合，而是要在“现实”中汇聚所有的资源，帮助自己拓展心智的边界。

“群众的眼睛是雪亮的”，怎样向团队学习，运用发问让团队帮助自己拓展思维的边界，

8. 领导互动

教练提示

用团队视角帮助领导者调整领导焦距。

运作方式

在团队探讨中，当出现平等、开放、真诚的氛围时，领导者向团队请教3个问题：

• 优先级：我目前正在做的一件事是您希望我继续做的吗？

• 协同：有什么是我目前做的不够频繁而您认为我应该多做的一件事？

• 支持：我要怎么做才能让你更有效率？

交付价值

此练习有助于你关注团队的渴望和需要，能帮助你清晰沟通和协调资源。

9. 乔哈里窗

教练提示

用四象限视窗工具，觉察自己的领导个性。

运作方式

根据下图，问自己四个问题。

• 认识开放区（A）

  用多个形容词来概括自己的领导风格，并邀请他人和你一起完成，你会发现一些无关紧要的特质在他们的心中很突出。

• 探索隐秘区（B）

  探索是什么让自己不愿意分享这些信息，如果分享出去会让关系发生什么样的变化？比如，暴露自己的脆弱，让团队伙伴知道领导者并不是全知全能的，也有需要帮助的地方。

• 拓展盲点区（C）：

  这是非常有趣的互动地带，你不管是否认同他人的评价，但这就是你在他人眼中所展现的印象。所以，你需要提醒自己，无论他人说什么样的话，哪怕你觉得伤害了你的自尊心，你也可以 听听。当然如果你真不喜欢，可以换一种方式来帮助自己。

• 开启潜能区（D）：

  潜能区又被称为未知区，可以问自己两个问题来开启：

  1. 在过去，有什么样的成长是让自己都惊讶的？

  2. 在未来，如果有一个让自己自豪愿望实现了，那么自己会展示哪些才华？

交付价值

此练习可以帮助你开发自己隐藏的才华，帮助自己更精准地和团队沟通。

10. SCAMPER模型

教练提示

在创新时，用不同的角度激发团队交流思想。

运作方式

使用SCAMPER清单，做思维引导：

替换：产品的零件、资源、人才、团队、材料可以怎样替换？

合并：人才队伍、产品功能、品牌影响可以怎样叠加效应？

调整：工作过程，关键环节、整体流程、产品应用范围可以怎样调整？

修改：团队规则、产品大小、外形、触感、特性、可以怎样修改？

找到别的用处：除了服务现在客户，还有哪些客户需要？

消除：管理制度、授权层级、产品要素哪些是可以做减法的？

颠覆：重新设计团队合作方式、产品使用方式。

交付价值

发现组织发展、产品创新的更多可能，并容易找到支持创新的伙伴。

11. 领导团队建立文化

教练提示

用结构化的方式，在日常工作中，持续影响团队建立符合公司期望的文化。

运作方式

在和团队开会、和伙伴一对一沟通时，将目标达成与文化建设结合起来沟通：

1. 为什么？

• 公司为什么需要这支团队？

• 团队为什么需要这项任务？
  

• 为什么需要这样的信念来合作？
  

2. 什么？

• 公司用什么样的价值观来领导团队？

• 团队是公司什么样的支柱？

• 员工在团队中是什么样的角色？（非行政角色）
  

3. 如何？

• 公司如何来支持团队？
  

• 团队如何为公司创造价值？

• 公司如何为员工未来负责？
  

• 员工成长的故事如何影响更多人？

交付价值

让文化与日常工作的实现紧密结合，让工作能力与工作热情同步体现。

12. 作为领导者讲故事

教练提示

用生动的方式，展示业务价值、团队发展的魅力。

运作方式

故事激励人心，驱动行为，是影响团队心智模式的最佳方式。

在故事中，让伙伴看见工作中赋予个人成长的价值和意义。

故事框架：

1. 一个角色：一个会踏上旅程的人、或团队。

2. 面对挑战：内心冲突、外部机会，以及个人、团队、公司的一致性。

3. 遇到了解他们恐惧的向导 ：可能是管理者、外部专业人士，比如教练。

4. 并给他们一次发人深省的变化：你以前是这样想的，你发现还可以这样做

5. 引导他们关注并投入行动：伟大的第一步

6. 这导致的意想不到的结果：有令人惊喜的，也可能有遗憾的。

交付价值

激发团队深藏在内心中的火种，发现平凡中的伟大的力量。

13. 能达三级赋能：肯定、支持、鼓励

教练提示

肯定已有，支持反思，鼓励成长。

运作方式

无论团队有什么样的绩效表现，管理者都需要给予反馈。当绩效表现不如人意时，管理者怎样避免负面反馈挫伤团队积极性，或者用三明治反馈套路让团队感到厌恶。比如，你们做得挺好，不过……。

能达三级反馈运用教练技术，始终正向反馈团队绩效表现，更容易触发团队成员的自我觉察，激发团队成员的成长性思维，进行积极思考，发掘更多可能，并从内而外地改变。

肯定已有

• 达成80%的这部分是怎样做到的？

支持反思

• 如果再做一次，在哪些地方会有不同？

• 这些不同会带来绩效上什么样的变化？
  

鼓励成长

• 假如你们已经是行业中最卓越的团队，那么，你们还会发现哪些不同的做法？

• 这些做法意味着你们还需要学习什么？

交付价值

促进团队用成长性思维看待绩效表现，用生成性学习方式探索进步的空间。