【8分钟干货】一分钟经理人-实践篇

一个小伙子独自去登山，在山顶上一不小心，掉了下去，只有一只手抓住了山顶的一个突起的岩石上。

他大声的呼救：“上面有人吗？快救救我！”

这时候听见上面有个苍老的声音说道：“孩子，我是上帝，把手松开我拉你上来！”

小伙子犹豫了一下又大声的喊道：“上面还有别的人吗？”

大部分公司整天都在寻找新的管理理念，却从不贯彻他们刚刚教给员工的东西。

大多数人都在寻找各种管理秘籍，却从不肯抽出几分钟时间去实践已经知道的“一分钟经理人”管理法。

《一分钟经理人》告诉我们，作为一名一分钟经理人：

1. 先和下属一起设定一分钟目标，确定每个人都知道自己该做什么，以及好的工作表现的标准。

2. 你去发现他们做对了什么事，好对他们进行一分钟表扬。

3. 如果发现有人在工作上犯了错，就对他们进行一分钟更正，往正确的目标上引导。

《一分钟经理人-实践篇》就是”一分钟经理人“管理法的实践指南。

如何把”一分钟目标、一分钟表扬、一分钟更正“落地呢？

书中介绍了如下”PRICE“机制：

定位是用可观察、可衡量的形式，为部下确定需要改进的问题或达到的目标。

实际上就是制定一分钟目标。

例如，你的团队来了一个新员工小王，他的产品合格率偏低，你希望帮助他提高产品合格率。

有个管理格言:“If you can not measure it, you can not improve it.”

记录绩效表现需要的是实际数据而不是猜测 。

通过记录或通过衡量，确定需要改进的问题是确定存在的，而不是凭感觉 。

例如：通过采集近期小王的产品合格率，平均合格率为77.7%，低于团队的平均水平91.5%。

与下属共同制定目标，从部下那儿获得更切实的许诺，并确保制定一个现实的目标。

现实目标是有点困难却又可以达到的目标（跳起来可以够得着的目标）。

目标要循序渐进，先达成一个小目标。

例如：你把数据展示给小王看，并与他共同分析了原因（不够熟练），并一起制定了短期目标：合格率提升到85%

辅导新人五步法

1.告诉他怎么做

2.演示给他看

3.让他尝试做

4.观察他做的怎样

5.表扬进步或重新指导

例如：为了帮助小王达到他的目标，你采用辅导新人五步法去辅导他，在前几天很频繁地观察他的表现并及时给他反馈。随着小王逐渐进步，你逐渐放手，让小王自己观察监控数据，并约定每周五定期交流。

上一环节的辅导与评估是相辅相成的，每次你在给员工反馈时，你都是在评估，可能这些评估是非正式的，这个环节是正式的阶段性评估，由此决定是可以大胆放手，还是仍需要指导与帮助。

只是在员工需要的时候，才密切地监督他们。一但他们能自己履行职责，就准备让他们自己管理。

例如：在这一环节，你检查小王的具体表现是否达到短期目标（合格率提升到85%）。如果是，小王就会得到认可与表扬。如果不能，他就需要再次指导或更正，这取决于问题出在技能还是态度方面。

如果一个人不能做某事：重新设置目标（技能问题，可通过培训、辅导改进）。

如果一个人不愿做某事：批评（态度问题）。

只有正面的结果，才能激发未来好的表现。

反馈是冠军的早餐。

作为一个管理者，重要的不是你在时会发生什么，而是你不在那儿时会发生什么。

在一分钟批评时，当你用肯定、鼓励来收尾时，被批评的人会思考他们自己的行为而不是你的态度。

任何值得做的事，不一定在一开始时就必须做的完美 。