没有摩擦的地方就有流动：无畏部落的四个支柱

作者：Garry O. Ridge 发表于2018年12月11日

Edited by Michael de la Maza& Cherie Silas
@Copyright 2018 Garry O. Ridge All rights reserved

无论是在商业街还是华尔街，多元的领导风格和理念都可能会给任何首席执行官带来市场绩效上的想要的结果。但随着首席执行官将可持续绩效列入议程，选择就变得越来越少。把轻松、激情、承诺的文化意识理想渗透到公司活动的所有利益相关者身上，并且要贯穿时间和空间，那你就只剩下一种领导风格的选择了：

首席执行官必须完全致力于创造和维持一种文化，在这种文化中，所有参与者都可以自由地专注、创新、发言、做自己、犯错误、在工作中快乐，并全心全意地对齐个人目标与公司目标。即使是在那些要求领导层有一定的个人牺牲和信仰的特殊时期,这也是需要的。

这种在宏观上对积极文化的承诺是如何使首席执行官对公司的成功期望随着时间的一年又一年，十年又十年的推移，变得有可持续性的呢？这种对文化一致性的承诺为相互依存和相互支持的人创造了一个社区。在WD-40公司，我们称这个社区为部落。部落成员给他们的工作、职业、关系和生活带来了以下重要特征：

• 无畏

• 弹性

• 信任

• 不断学习和教学的动力

• 工作时热情参与，为成功的项目举行盛大庆祝

• 无私（在健康、合理的范围内）为社区优先事项和部落成员服务

• 使命清晰

• 对目标的奉献

• 跨越大洋、时区、融化国界、拥抱人类精神的统一与归属的快乐，组成了WD-40公司的部落。

在这种文化中，除了与我们所关心的人一起工作的日常经验之外，WD-40公司在每一个关键指标上都有令人羡慕的业绩记录，这是公司成功的动力。无论我走到世界上的任何地方，都有人问我：“你是怎么做到的？

一句话：过程很简单。但这并不容易。这需要对崇高理想的坚持，特别是在不那么坚定的领导者可能为了追求高百分之一的利润而放弃时，或者当他们必须在对环境负责，高利润率，给消费者提供可承受的价格中作出选择。

商业文献中充斥着许多优秀的故事，这些故事讲述了首席执行官们为招募员工以创造一个成功的商业故事所做的努力。从长期、真诚的努力到短期的噱头尝试，这其中不乏我们可以在自己公司尝试的点子。但是从我的发现来看，除非四个基本要素都落实到位，否则任何事情都不会以任何有意义的方式发生。

我称这四种要素为无畏部落的四大支柱。想象一下，一个壮观的摩天大楼的地下室。可以肯定的是，下面没那么迷人。它大多是平淡无奇的混凝土，经过特别的配制和浇灌，以承担所有上层的重量——所有这些细节和设施都是为了取悦、激发、交流、转变、启发和点燃所有与大楼及居民有互动的人的想象力而选择的。

但你不太可能在地下室看到这些。你看到的是巨大的，未经修饰的柱子。和它们所要支撑起的那么多东西累积的重量比起来，柱子的数量出乎意料的少。事实上，支柱越少，工程就越好。

无畏部落的四大支柱也是如此。随着时间的推移，我们设计了WD-40公司的文化结构，我们发现这四大支柱支撑了在公司内部开展业务的全部经验。每个支柱都很关键。他们是：

• 关怀

• 坦诚

• 担责

• 责任

这些都是必不可少的结构支持，提供了一个情绪压力下的分布式基础，组织心理学家称为职场内的心理安全。在本文中，我将首先以度量的形式讲述WD-40公司的成功故事。然后，我将向大家介绍今天学术界报道的心理安全的基本概念。最后，我将描述我们自己的四大支柱，因为我们确定它们对于WD-40如今快乐、成功的部落文化至关重要。

如果每天你所有的员工都很喜欢来上班，会是怎样呢？

为了探索作为我们成功的“秘密调味汁”的部落文化，首先要做的是定义我们WD-40公司的“部落”一词的含义。SimonSinek谈到了一个“安全圈”的概念，在这个安全圈中，所有参与者都因为明确定义的共同的价值观、实践、使命、目的和工作方式聚集，且被保护。有一种持续的归属感，它在环境中和我们呼吸的空气一样稳定可靠。一旦我们被接纳为小组成员，我们就互相信任。我们自由和公开地分享知识。我们总是假设对方的意图是好的。我们为彼此牺牲。我们互相庆祝。我们在尊重个人贡献的同时，也不忘对整个社区产生的宝贵的、积极的影响。虽然没有一个组织能够持续或不经过测试就达到这种状态，但我们的目标是至少95%的时间致力于达到这种状态。

SebastianJunger在他的著作《部落：归乡与归属》中这样说：“部落社区最早也是最基本的定义，就是你帮助养活和保护的一群人。”

努力在你的公司里定义和创建一个部落有明显的显著的和不可否认的回报。DaveLogan、JohnKing和HaleeFischer Wright在他们的书《部落领导：利用自然群体建立一个欣欣向荣的组织》中优美的说明：

• 人们在价值观的推动下，为崇高的事业而合作和努力。

• 随着一起工作的“人际摩擦”减少，恐惧和压力也随之降低。

• 整个部落从反抗领导转变为寻求领导

• 人们在公司里寻找工作并留下来，使公司赢得了人才方面的战争。

• 人们对工作的投入增加了，他们从 “拿钱不干活”变成了完全参与。

• 组织学习变得不费吹灰之力，部落积极地向其成员传授最新的思想和实践。

• 人们的总体健康状况有所改善。受伤率和病假都在下降。

• 随着人们的愿望、对市场的了解和创造力的释放和共享，制定和实施一个成功的有竞争力的战略变得异常容易。

• 人们声称感觉更有活力和乐趣。

在WD-40公司工作的经验和我们的市场表现如何体现了我们对部落文化的承诺？我们2018年员工敬业度指数的结果最能说明这一情况。以下是我们识别的26个问题中的一部分，这些问题是我们在全球市场和我们自己的崇高事业中表现的关键，确保我们提供的职场文化能让我们的员工感到安全、支持、欣赏、激励、创新、好奇和乐观。约94%的全球员工用七种语言完成了这项调查：

还有，我个人最喜欢的：

“我非常乐意告诉别人我在WD-40公司工作。”99.0%

所有这些答案都是基于经验的。我们部落成员在WD-40公司的经历塑造了他们对公司的看法，以及他们是否觉得这是一个值得他们投入时间、才华和激情的好地方。对WD-40公司的所有人来说，提供这些经验是一项神圣的责任，原因有很多。我们认识到人们醒着的大部分时间都花在工作上。那么，为什么他们不应该得到自己认识，信任和尊重的人的充分的满足和支持？作为这个世界上人类自然遗产的一部分，难道我们不值得每天都有这样的期待吗？在一天结束的时候，他们把这些积极的情感带回家。因此，我们知道，我们部落成员对他们所做工作的积极感受，有助于他们的家庭成员将乐观情绪带到自己的未来。

这种部落式的参与如何体现在公司业绩中？大量的文献表明，在公司和行业中，高敬业度得分与公司绩效之间存在联系。所以我就重点说一下我们在WD-40公司的经历：

在过去20年里，我们致力于这些基础建设，从而我们的销售额翻了两番。我们的市值已从2.5亿美元增至近25亿美元。在过去的20年里，我们股东总回报的年复合增长率为15%。

俗话说得好，实践是真正的检验。这些数字代表了很多产品。但是，我们第二个最重要的价值观是，“我们在所有的人际关系中创造积极持久的记忆”。参与度以及个人对组织的投资，都源于部落内部的积极经验，从而产生了财务业绩的增长。

心理安全简介

在这种动态环境中，成功的组织需要作为复杂的自适应系统来管理，而不是作为复杂的受控机器来管理。

Amy C. Edmondson,

团队合作：组织如何在知识经济中学习、创新和竞争

近一个世纪以来，生产力专家们开始关注企业如何通过改善组织系统的人性化方面来优化生产。在最初的几十年里，他们的注意力集中在人类和机器如何更好地互动，通过渐进式的改进来实现渐进式的改进——人类为机器服务。然后，可以预见的是，随着知识经济占据了制造业的主导地位，人们的注意力转向了如何让员工个人作为独立的职能实体（他们的工作站主要在两耳之间）表现得更好，通过创新的、原创性的思维来创造每个公司的竞争优势。

因此，随着时间的推移，组织心理学家和企业领导人逐渐充分认识到心理健康对公司业绩的关键作用。随着知识经济的发展，我们领导者开始承认，甚至对我们中的一些人来说，也开始接受我们在创造一种文化体验方面的作用，在这种文化体验中，我们的员工可以因为感到安全而自由地作出最大贡献。马斯洛的需求层次已经证明，如果没有安全感（生存、家庭保护），就不可能长期思考和保持投入。在这些基本的、生理的需求得到满足之后，人们需要感觉到自己属于一个欢迎的、非评判性的部落，在那里他们可以依靠其他人的支持。然后，他们可以专注于自己的表现，确信他们的同事社区——他们的部落——希望他们能做最好的自己。这种感觉是相互的。

这被称为心理安全，这是由组织文化先驱EdgarSchein首先提出的一种说法。哈佛商学院诺华领导力教授AmyEdmondson随后提出了这个概念，并囊括了她整个团队的经验。Edmondson的研究鼓励人们将注意力从生产（她称之为“组织执行”）转移到“支持协作、创新和组织学习的新工作方式”

Edmondson在《团队合作》一书中写道：“在当今的组织中，学习涉及到所谓的相互依赖，在这种相互依赖中，来回交流对于完成工作至关重要。”该书概述了工作环境中心理安全文化的重要性：

• 当工作需要人们以最少的监督来处理多个目标时。

• 当人们必须能够从一种情况转移到另一种情况，同时保持高度的沟通和紧密的协调时。

• 当它有助于整合来自不同学科的观点时。

• 当跨地域协作时。

• 当预先计划的协调工作由于工作性质的变化变得不可能或不现实时。

• 当复杂的信息必须被快速处理、合成和使用时。

在当今的全球商业环境中，什么样的文化会没有任何对团队成员自由、慷慨、无畏地合作的要求的元素呢？然而，在每一个企业内部，在每一个工作日，都有那么多的机会，在那里，最好的意图，最好的想法可能会因为误解或背叛信任而破灭。

Edmondson补充道：“只有当知识经济使各级工人恢复到自尊、自主的成年期时，知识经济才能发挥良好的作用。”

为了使之有效，他们需要感到安全——不仅是身体上的安全，而且是情感上的安全，以便专注于自己的工作，把新的想法提出来，而不必害怕报复。就在我们WD-40公司庆祝我们所称的学习时刻之际，Edmondson呼吁领导们注意，公司需要强调学习接纳而非报复的价值观，因为这是心理安全文化的关键组成部分。

她写道：“这需要工作者知道如何实验、如何脚踏实地的思考、如何在没有规则的情况下工作以及如何快速适应。”“为了在新的职场中完成任务，知识在学科内变化很快，在跨学科整合时变得更加混乱和不确定……为团队合作和学习创造一个合适的环境，相对于执行重复性任务的环境，需要不同的管理技能和期望……今天的管理者需要员工成为问题解决者和实验者，而不仅仅是墨守成规者。”

为了培养这种团队成员们自信、独立、相互依赖的文化，领导者们越来越认识到，他们的整个人才群体都需要融入相同的价值观和期望。当他们到位，他们可以自由地集中精力，创造，使得公司具备吸引和保留最优秀人才的竞争力和能力，并继续向未来进军。

在WD-40公司，这种文化始于无畏部落的四大支柱。

四个支柱的解释

知识在活在骨子里之前都是谣言。

巴布亚新几内亚的阿萨罗部落，

引用自BreneBrown，《敢于领导》

当其他公司的成功故事中包含了他们如何将我们的例子转化为可执行的想法，并应用到他们自己的组织中时，这些故事就显得特别有意思。了解WD-40等备受推崇的公司的成功标准是一回事，但真正的价值在于了解如何复制WD-40公司的方法到适合你的业务中。

你的文化应该是不同的。因此，抄袭WD-40公司的所有细节—就像你的食谱—可能会让你陷于失败。然而，我在上面介绍的基本支柱在任何地方都是可以重复的。无论你的行业、业务、市场、人口统计、地理位置，这四大支柱都将支持你的文化，你的员工将为每天上班而自豪。实施这四个支柱，你将获得所需的基础支持，以创造出让所有利益相关者都引以为豪的业务。

关怀

人生苦短。尽你所能帮助别人-不是为了地位，而是因为95岁的你会为你帮助别人而骄傲，以及没有帮助别人而失望。

Marshall Goldsmith

想象一下你和你的员工每天去工作的公司环境，作为一个部落，你为比自己更重要的事情做出了贡献，你学到了新的东西，你感到安全，然后快乐地回家。这就是一个有关怀的组织。

我亲眼目睹了WD-40公司的关怀理念，我看到了我们致力于创建一个关怀型组织的承诺，它翻转了所有杠杆，使健康社区成为一个美好、有回报、有成就感的地方。关爱文化是这样一种环境，在这种环境中，人们可以自由地运用基本的人性的美好，对我们所拥有的一切的感激，对正义的追求、信任、在整个组织中我们的关系的透明度以及诚实交谈的安全体验（我们将在下一个支柱中进一步探讨-坦诚）。

让我们先来探讨一下关怀组织不是什么：我们不是在周五晚上的聚会上唱Kumbaya。这并不是说要在短期内做出对个人私利负面影响最小的决定。关怀组织不是一个拥抱，一朵花，或是一个抚慰伤口的布朗尼。关怀的组织并不是要创造一个故事，让首席执行官对成为一个关心他人的领导者而牺牲长期目标的声誉感到满意。

会有艰难的决定。这个关怀组织在坚强和温柔之间取得了平衡。这是一种在商业环境适当的范围内无条件的爱，加上承诺做你需要做的那些保证安全的事情。有爱心的组织创造了一个环境，期望你按照严格的商业计划去做你必须做的事情，这样它才能经久不衰。关怀也意味着每个部落成员都有责任关心其他人。

当我考虑到关怀组织的基本要素及其最基本的承诺时，我会想到信任这个词。这是关怀组织的终极价值主张。为了将这个概念分解为可操作的部分，我们借鉴了CynthiaOlmstead的信任模型，如她和KenBlanchard以及MarthaLawrence写的《信任有用！》一书中所述它遵循简单的ABCD格式：

A – 你能行吗？你能胜任吗？

B – 你可信吗？你的行为反映了你说的话吗？

C –你有连接吗？你是否花时间和人们在一个有意义的，情感上真实的方式在一起？

D – 你可靠吗？你会按你说的做吗？人们能依赖你吗？

信任是关怀社区的基本体验。当你有了信任，你就有了一个部落，他们会相信你永远把他们的最大利益放在心上。他们会跟随你进入高风险、长期的领域，在那里你会发现巨大的商业成果。

坦诚

因沟通失败而造成的虚无很快就会充满毒药、胡言乱语和歪曲事实。

C. Northcote Parkinso

Olmstead信任模型中的第二个元素是B表示可信。一个每个人都可信的文化（不仅仅是领导者）是一个让每个人都感到安全的说出他们所知道的真相的文化。这并不是自动假设每个人都会同意每一种说法。但是，如果没有一种人人都可以表达自己的安全文化，整个社区将丢失所有观点的丰富好处。

而且，正如Parkinson所著名的，压制真相的结果是包含了部分真相、误解、仅仅基于部分信息做出的关键决定、破裂的关系、压抑的激情的有毒混合体，不久之后，你最珍视的才能也会令人遗憾地离去。

坦诚这个支柱表现在实际行为中：不说谎，不作假，不隐藏。句号。这一点如何体现在领导者面前：他们必须时刻准备好接受不愉快的信息。这一点如何体现在整个部落：每个部落成员都感到安全，可以冒着说出真相的风险。事实上，当这根柱子被正确地安装在文化层面上时，每个部落成员都会觉得不说话的风险更大。

安全在沟通中，是传递每个部落成员最好的自我的开放途径。讲真话要有尊重的态度，以及积极的意图，这样才能创造安全。

大多数人不认为自己是骗子。但可以肯定的是，当许多人觉得必须保护自己的最大利益时，他们会伪装和/或隐藏自己。因为他们害怕报复。

伪装就是不忠于你自己和你的价值观。我们都听说过“伪装，直到你成功。”人们认为，“我只是想假装，因为我害怕人们会看到我不知道其他人似乎知道的事情（其实，他们也可能是假装的）。”或者，“当人们意识到我是房间里唯一一个对这件事有完全不同看法的人时，他们会看不起我。”

当他们因为害怕失败而没有披露某件事情时，隐藏就会发生；害怕来自部落或部落领导者的某种负面反应；或者害怕做了错事而被抓到把柄，或是没有把正确的事做好。

在心理上安全的职场，都很珍惜这样一个原则：当我们真诚地、善意地行事时，不会有什么让我们想隐藏起来。学习时刻是心理安全的职场的重要组成部分，它的精神就是忠于自己，与我们的部落成员分享我们的错误。当我们这样做的时候，我们将为整个团队带来更多的智慧和知识。如果我们隐瞒错误，我们就剥夺了整个团队的学习机会。

如上所述，心理安全的职场的基本价值是在没有摩擦的情况下促进流动。缺乏信任的职场文化会带来充满摩擦的体验。坦诚增加了清晰度，消除了混乱，抚平了情感黏着点的粗糙碎片纹理的啮合表面。坦诚为清晰的思想交流奠定了基础。这是促进高绩效职场文化的价值所在。

这并不是说基于坦诚的谈话很容易。有些很难发起，接收端有时更难。坦诚不是披着诚实的外衣的残忍。坦诚必须伴随着关怀。所有部落成员，特别是领导者，都应该格外小心，用积极的态度和支持性的关系互动来填满同事的情感账户。这样，当谈话需要令人不舒服的坦诚时，信任就已经存在了。即使是最艰难的对话，也会导致信任的增强，而这种信任将战胜披露和讨论带来的暂时不适。

（关于这个话题的其他见解，请阅读我的博客文章，当关怀与坦诚冲突时。）

担责

担责很难。责怪是容易的。一个建立信任。另一个则会破坏它。

Simon Sinek

在当今时代，担责似乎被视为一种消极的东西—如果某人达不到商定的标准或目标，就有机会惩罚他。那个人正处于困境，现在必须解释他们令人失望的表现。

在WD-40公司，我们与担责这个词有着不同的关系。我们认为，这是一条双向的道路，在这条道路上，领导者和他们的直接下属平等地掌握着我们履行职责的方式和我们的努力带来的成果。例如，出于这个原因，我们告诉我们的领导，他们的工作是确保他们的直接下属拥有成功工作所需的一切（有关更多信息，请阅读我的博客文章，不要标记我的论文，帮助我获得高分）。我们所有的部落成员都拥有确保他们拥有成功所需的一切的所有权，并带领公司实现其目标。

担责作为一个支柱，是一个相互约束的过程。而不是被严惩的场合。在实践中，对结果的严格承诺本身就是一种自由。当公司致力于在其部落中提升担责感时，表现出担责感的个人也有权采取一切必要措施来履行责任感。

WD-40公司的疯狂承诺就是这种理念在行动中的一个例子。几年前，一份直接报告花了大量时间向我解释为什么没有在商定的时间内完成某个目标。并把责任归咎于缺乏采取必要行动所需的关键信息。在听到部落成员的声音后，我大声说出了一个简单的事实："有你向我解释为什么这个承诺没有履行的这些时间，你已经可以获得完成该任务所需的信息了。"

就在那一刻，《疯狂誓言》诞生了，以澳大利亚高尔夫球手GregNorman的名字命名，Norman以他的疯狂精神而闻名。它是这样写的：

我负责采取行动，提出问题，得到答案，并作出决定。我不会等别人告诉我的。如果我需要知道，我有责任问。我没有权利对“我没有早点得到这个”感到被冒犯。如果我做了别人应该知道的事，我有责任告诉他们。

这意味着自由。我们的部落成员认为，为了完成他们的工作，履行他们对自己的直接下属和直接上级的义务，有必要获得这种自由。在我们部落里，我们没有受害者的态度；原因很多，没有借口。我们面对事实，学习并不断改进。

对我们WD-40公司来说，担责体现在每个部落成员在履行承诺时所持的承诺上。文化上的理解和期望是，我们每个人都将拥有期望的结果和实现这一结果所需的所有步骤。无论是对我们自己，还是对整个组织结构图中依赖我们帮助他们取得成功的人。

担责就是成就。但这也是一种学习，我们有责任要与其他部落成员去分享。并当这个结果实现的时候，在社区做一些庆祝。

今天谈论“担责伙伴”是很时髦的。这些人是我们在健身房、志愿者团队或工作小组中遇到的，我们必须定期依靠的人，以实现我们的目标。但是，实际上，我们的第一个担责伙伴是镜子中的自己。作为个人，我们是否对自己的行动和选择感到平静？如果我们面对面的（与我们自己面对面）谈论我们如何尊重自己的正直，我们将如何在调查中坚持？正如我们在WD-40公司所说，当事情进展顺利时，看看窗外，找到所有其他贡献者。当事情出错时，先照镜子。

我们每个人都是自己的主管。我们都是自己的直接下属。我们是否给了自己所需要的，以确保我们成功，并帮助我们的公司成功？

责任

太多的领导者表现得好像羊……他们的员工……是为了牧羊人的利益，而不是牧羊人对羊负有责任。

Ken Blanchard

让我们再引用一下《疯狂的誓言》。你可能已经注意到，每一项承诺都是由“我要对……负责”这几个字驱动的，在疯狂的承诺中出现了三次。在担责方面，我们谈到了结果。在责任方面，我们谈到每个部落成员与产生结果的理想之间的关系。

简单地说，责任是担责的涡轮增压版本。作为一个部落，既然我们知道我们要对什么负责，我们就有责任确保这些理想的结果能够真正实现。我们每个人都对结果承担个人的责任，而这取决于我们每个人都尽其所能去实现它。后果（奖励和各种形式的负面反馈）附属于责任支柱。

责任是每个部落成员在实现理想结果中的角色与个人的关系。当有人提出”有谁可以采取行动”的问题时，它要求每个部落成员回答“我”。

说到职场内的心理安全，当每个部落成员都相信其他人都对公司的成功负责时，整个社区都感到安全，可以投入他们的心血、思想、才能、努力和风险，实现每个人都认同的公司愿景。每个人都有自己的职责和角色。每个人的表现都和预期的一样，因为每个人都对成功的结果负责。

我想起了橄榄球比赛中的一个策略，叫做盲传。在橄榄球中，即使是非球迷也知道当一名四分卫向看似空无一人的空中投出长传时是多么的不可思议，但他们都期待着某位队员正在跑过来，当球结束轨迹时，他都会在正确的位置接球，球会落入他的手中。你不必成为一个专业的球迷，就能被这场比赛的技巧、力量、准确性和团队精神所打动。

而在澳大利亚橄榄球比赛中，传球基本上是向后进行的，因此被称为盲传球。四分卫在跑动，但把球向后扔，看不到是否会有队员接球。这是行动上的责任，因为四分卫在心理上是安全的，相信传球会完成，比赛的目标会实现。不会浪费时间、行动、努力、信念、信任或雄心，因为每个人都认为责任的理想在他们所有人之间是平等的。

现在你有了一个基础

这四个支柱是你的基础，在这个基础上，你可以在依赖你的领导的人之间建立牢固而持久的积极关系。如果你是首席执行官，你就有可能在整个组织中传播这种文化基础。如果你不是首席执行官，你仍然可以通过你的榜样影响其他领导人。人们会想为你工作。当你有空缺职位时，内部候选人会蜂拥而至申请。你的团队将更经常地达到甚至超越目标。你的员工会被其他部门垂涎。你每天都会有个人成长的机会，因为你将努力建立和维护这些支柱以撑起一个无畏部落，来投资于你自己的成长！

翻译：Ella Yao

校对：Tao Zhang

About Garry O. Ridge

ChiefExecutive Officer and Director

GarryO. Ridge is CEO and a member of the board of directors of WD-40Company. He joined WD-40 Company in 1987 and held various leadershippositions in the company before being appointed to CEO in 1997. He isalso an adjunct professor at the University of San Diego where heteaches leadership development, talent management, and successionplanning in the Master of Science in Executive Leadership program. Heis passionate about the learning and empowering organizationalculture he has helped establish at the WD-40 Company. In 2009, heco-authored a book with Ken Blanchard outlining his effectiveleadership techniques, titled “Helping People Win at Work: ABusiness Philosophy called ‘Don’t Mark My Paper, Help Me Get anA.’ ” A native of Australia, Mr. Ridge holds a certificate inModern Retailing and wholesale distribution and a Master of Sciencein Executive Leadership from the University of San Diego.

Formore information, visit his website at:https://thelearningmoment.net/