“理”是越辩越明，以下这些观点，您怎么看（二）

管理理念讨论中，对于主管绩效与组织绩效的关系存在多个观点。一种观点认为主管绩效通常反映了组织绩效，因为下属的工作直接来源于主管的分解。另一种观点指出，组织绩效的定义要全面，不仅要考虑输出，还要比较消耗和代价，并考虑当期与前后期的贡献，以及对周边的贡献。

绩效评价的一个常见方法是PBC（Performance Based Contracting），它应该客观公正。然而，有些组织的绩效评价可能是由少数人“协商”出来的，使得PBC失效。因此，讨论绩效前需要先讨论PBC，以及相关的执行制度和监控。

还有观点认为主管绩效应是组织绩效的一部分，但不等同于组织绩效。组织绩效可能受多个因素影响，而主管只能在一定程度上影响。主管也可能承担不属于组织直接职责的工作，因此组织绩效不应完全决定主管绩效。

关于价值分配是否应该“打破平衡”，观点也不一。一种看法是团队作战比个人英雄主义更为重要，因此绩效考评应保持一定的平衡。另一种观点认为，应缩小差距，因为绩效优异的人可能是团队努力的结果。还有观点建议宏观上符合比例，微观上允许灰度和例外，以确保不出问题。

最后，有观点支持“打破平衡”，因为每个人对组织的贡献不同，价值分配也应适应这种“不平衡”，以激励员工提升“责任结果”。虽然价值分配可能存在偏差，但只要坚持正确导向，强化管理，便能将偏差控制在合理范围内。