让团队做出承诺的4个领导微习惯（建议收藏使用）

268 2023-09-01

团队渴望系统承诺领导者

我需要的是一双手，为什么来了带着大脑的整个人

——（美）亨利·福特

服从≠承诺

成功的领导者是把新想法变成集体承诺的影响力大师。

大多数身居正式领导职位的人拥有的影响力是有限的。

用行政力量去控制、命令周围的人，执行自己的想法，这只是行为上的服从。

服从并非承诺，承诺是需要冰山以下的观点、情感、期待、渴望的投入。

服从的人责任心的运行也不是完整的，他们相信只要听领导者的话就是在做正确的事情。

责任心的运行决定着人们解决问题的层次。比如，客户的投诉他们会不经大脑地传递给上级。这是因为所执行的方案中，没有邀请过他们的参与，没有倾听过他们的观点，没有感受过他们的情绪，没有了解过他们的期待，更不知道他们的渴望是什么。

所以，在行政领导者的身上，我们可以得出其影响力的一串不等式：

行政影响力→服从≠承诺≠责任≠解决更多问题

领导者发挥影响力的5盏红灯

你在什么时候知道，自己需要提高影响力了，我帮你整理了5种迹象，它们的出现就像红灯一样提示你需要停下来反思了。

你常常感觉自己带不动队伍。
你发现，团队只有在你说一下，才动一下。
你完全不能理解为什么你喊他们往东，他们偏偏要往西？
你发现团队采取忽视、拖延、甚至抗拒的方式来对待你的安排。
你发现他们找到的理由一大堆，但你并不能一一说服他们。

提高影响力的4个微习惯

预判：现实-反应

“拥抱变化”反衬了人们对变化的消极应对是常态。

领导者要养成预判团队对变化反应的习惯。

比如，你要让A团队率先用上新系统，那么你可以在自己的笔记上写下：我告诉他们后，他们会提出以前的系统就够用了，并且现在工作压力大，没有多余的时间来熟悉，会影响到工作任务的完成，关键是没有达成目标谁负责？

探寻：倾听-拓展

倾听会让对方感觉被尊重，说出更多的心里话。

领导者要养成倾听团队问题，并拓展对方意识的习惯。

假如A团队正如你预想一样回应你时，你需要耐心倾听，体会他们的处境，并通过发问松动他们思维的卡点：

在没有用现在的系统时，你们用的是什么？
现在看，换系统的好处是什么？
切换的成本找回来了多少？
假如一切都顺利，你们用上了新系统，那么你们会有什么不同？
所以，我想听听现在我们用新系统会面临哪些问题？

联结：承认问题-挖掘根源-理解渴望

每一个拒绝理由背后都有一份渴望。

领导者要养成通过团队的问题联结其内在渴望的习惯。

这时，你要站在对方的位置上，和他一样承认所有的问题、理由都是对的，然后再开始挖掘根源是什么？根源隐藏的渴望是什么？

比如，还是用A团队用新系统的例子。

承认问题是对的	挖掘根源是什么？	理解渴望是什么？
老系统够用	听说过其他团队用新系统，搞得中秋节都加班的故事	渴望工作顺利
没有多余的时间来熟悉	现在的需求变化比过去多了一倍	渴望有效率
会影响工作任务的达成	团队一直在高压力状态下工作	渴望成就感、不对团队失望
用新系统耽误了任务，谁来负责？	你只安排过来，并不承担责任	渴望责任共担

承诺：汇聚渴望-解决问题-承诺执行

承诺是全情的投入。

领导者要养成从团队渴望出发去实现承诺的习惯。

汇聚渴望：就是收集团队成员对变化的期待和渴望。

比如：

切换新系统使用时，你觉得要减少什么或增加什么？
新系统正式使用时，你希望带来哪些好处？

当你引导小伙伴回答了这些问题后，邀请大家一起来提炼关键词，进行分类。

解决问题：要注意激发团队的场景想象力，创造更多的选项。

比如：

如果要实现新系统的顺利切换，我们希望减少AB增加CD，所以，我们可以有哪些方案可以选择？
新系统开始测试时，可能会遇到各种问题，你希望团队内外得到什么样的支持？

承诺执行：要关注团队在执行过程中的相互影响。

比如：

当我们最终确定了E和F的两套方案，我们具体需要怎么做效果会更好？
在团队内我们需要彼此这些支持，那么我们的工作协议会有哪些内容？

问题与反思

我如何确保我在发挥影响力时是对团队发展是正向的支持？
我对团队变化的设计是否出现认知负荷过大、学习曲线太陡峭的问题？

原文链接： http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI5Njc4MDQyMQ==&mid=2247489428&idx=1&sn=65b507520a6ec50c2f535d74ba30e0c4&chksm=ecbe407edbc9c96801050c02054689c6d6b9bac146cb061afe34b0d9447285f96af6034fda4c#rd