变革中的企业文化管理

联想企业IPD变革与文化管理实践摘要

引言：企业变革的成果需融入文化才能稳固。利用霍夫斯泰德的“洋葱模型”，本文探讨联想并购IBM PCD业务后的文化变革实践，涉及理念层、制度层、行为层和物质层四个方面。

理念层

并购前，联想以服务客户、技术创新和国际化为核心，逐步构建了服务部门，举办技术大会，进行品牌国际化。并购IBM PCD业务后，联想重塑了使命、愿景和核心价值观，强调成为全球领先的科技企业、创造人们期待的产品和信任的企业文化、成就客户、创新、诚信正直和多元共赢，以适应全球化的新局面。

制度层

并购后，新联想面临着东西方文化、联想、IBM和戴尔文化的混合。为整合多元文化，推行“联想之道”4P文化，成立由多国人员组成的最高执行委员会，进行集体决策。同时，制定了细则应对中西方文化差异，如会议陈述和表态规则。

行为层

联想推行矩阵式组织结构，鼓励勇于担当、积极补位。但并购IBM PCD后，出现了责任分散现象，对此联想通过文化行动小组解决问题。同时，为减少中西方文化差异带来的误解，公司采取了相互学习和规范员工行为的措施。

物质层

并购后，为适应多元文化员工，联想对办公环境进行了调整，如厕所改造、提供多种饮食选择等，以确保所有员工适应新的工作环境。

小结

企业文化是理念、制度、行为和物质的结合体，通过文化变革固化业务变革成果。IPD变革的成果也需融入企业文化，改变管理习惯，建立跨部门协作文化。

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文章来源：

上下求suo

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