OKR实践中的痛点（7）：目标不重要

最近一直在进行课程的迭代和交付，同时也在帮很多客户落地OKR，在课程和辅导的过程中，也持续的发现了很多客户对于OKR目标的一个误区。

我们知道OKR只管重要的事情，通常的提法叫2-8原则，我们在管理中要尽量探寻具有80%价值的那20%的事情，这是OKR真正需要去发力的核心点。

当然，对于重要事情的探索，我们还有很多方法，比如“重要-紧急”矩阵，“5WHY探索”，优先级排序，多维打分，还有很多......

通过重要事务的探索，能够将组织的核心精力投入这些极具价值的事情上，从而引起组织大目标及战略的实现。整体过程基本上如下图所示：

在选择出来的重点工作中，形成OKR目标后，事情并没有结束。我们还需要在重点里面再次进行优先级排序，直接业务相关的，战略相关的，会消耗我们大部分精力和资源来保证的，一般称为“承诺型OKR”，这个是我们在周期内必须重点保证完成的工作。

道理上大家都懂，但是在落地实践过程中，特别容易走偏，印证了OKR“一学就会，一用就废”的典型特征。

比如HR部门，日常的常规工作包括了“选用育留”等工作，大部分HR找OKR目标都会写看多少简历，面试多少候选人，招聘到岗多少人员，看起来貌似是合格的一个OKR，但是认真思考一下，这真是HR的小伙伴聚焦的重要工作吗？

我们在课程里，会给大家提供多种工具，多个维度和角度进行思考，下面这张图也是我们必用的一个工作分类，帮助大家去寻找工作里的真正要去关注的核心目标。

上周我们进行了首期的线上公开课，大家在课程中针对某些岗位的探讨，可以给大家看看（学员观点）。

围绕着OKR目标的重要性工具还有很多，我们会持续的进行分享和讨论。