OKR实践中的痛点（4）：OKR只管事，不管人

目标管理的核心关注点在于事情本身，而传统管理同样高度重视事务。许多学习OKR的人士对于OKR的四大流程包括"制定、对齐、跟踪、复盘"，以及相关操作和工具表现出浓厚兴趣。然而，仅仅专注于这些方面，根据个人经验，OKR的效用大约只能达到30%。

OKR的真正效力不仅仅在于流程和操作，而是背后的CFR（持续性绩效管理）机制，这是OKR强大动力的核心所在。不同于OKR的事务中心，CFR更侧重于人员，尤其是强调内驱力的开发和探索，旨在协助团队成员的成长。

在《驱动力》一书中，丹尼尔·平克提到，人的驱动力除了基本的生存需要和外在的物质奖惩之外，还包括自主、专精和目的三大内在要素。自主是指个人的自我管理能力，专精指对重视事物的持续改进和投入，而目的则是追求超越自身的更高目标，这些都是内在驱动力的组成部分。

《管理3.0》一书中将“激励员工”列为六大支柱之一，作者Jurgen Appelo总结了10个激励内在动力的因素，称作“冠军蛙”CHAMP-FROGS，包括好奇、荣誉、认可、能力、权力、自由、关系、有序、目的和地位等。这些因素对每个人来说优先级不同，需要通过探索和开发来了解。

管理者需确保员工的积极性、创造力和动力，人是组织中最重要的资产。CFR中的对话是一个强有力的工具，可以帮助探索内驱力，并通过认可来激发成就感，鼓励员工前进。

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