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OKR实践中的痛点(4):OKR只管事,不管人

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目标管理的核心关注点在于事情本身,而传统管理同样高度重视事务。许多学习OKR的人士对于OKR的四大流程包括"制定、对齐、跟踪、复盘",以及相关操作和工具表现出浓厚兴趣。然而,仅仅专注于这些方面,根据个人经验,OKR的效用大约只能达到30%。
OKR的真正效力不仅仅在于流程和操作,而是背后的CFR(持续性绩效管理)机制,这是OKR强大动力的核心所在。不同于OKR的事务中心,CFR更侧重于人员,尤其是强调内驱力的开发和探索,旨在协助团队成员的成长。
在《驱动力》一书中,丹尼尔·平克提到,人的驱动力除了基本的生存需要和外在的物质奖惩之外,还包括自主、专精和目的三大内在要素。自主是指个人的自我管理能力,专精指对重视事物的持续改进和投入,而目的则是追求超越自身的更高目标,这些都是内在驱动力的组成部分。
《管理3.0》一书中将“激励员工”列为六大支柱之一,作者Jurgen Appelo总结了10个激励内在动力的因素,称作“冠军蛙”CHAMP-FROGS,包括好奇、荣誉、认可、能力、权力、自由、关系、有序、目的和地位等。这些因素对每个人来说优先级不同,需要通过探索和开发来了解。
管理者需确保员工的积极性、创造力和动力,人是组织中最重要的资产。CFR中的对话是一个强有力的工具,可以帮助探索内驱力,并通过认可来激发成就感,鼓励员工前进。
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“OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同等重要的事项的一套管理方法。”\x0d\x0a -约翰.杜尔
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