OKR实践中的痛点（4）：OKR只管事，不管人

目标管理核心是聚焦在事情上的，传统管理方式中对于事情的关注度也是极其高的。

我们经常看到很多小伙伴学习OKR时，特别关注OKR的所谓四大流程"制定、对齐、跟踪、复盘"，对各种操作和工具特别有兴趣。如果只关注这些规则和操作，以我个人的经验，OKR大概只能发挥出30%的威力。

但是OKR真正生效的并不是这些，OKR背后的CFR（持续性绩效管理）才是OKR迸发强大战斗力的核心。

OKR围绕着事情转，CFR围绕着人员转。

而CFR中非常关注的一点就是内驱力，不断开发和探索团队成员的内驱，帮助大家建立成长

内驱力：

《驱动力》（Daniel H. Pink，丹尼尔·平克）中写到人的驱动，除了基本的为满足生存需要的“生物性”驱动力，外在的“胡萝卜加大棒”物质奖惩，还存在非常重要的内在驱动，内在驱动包括三大要素：自主、专精和目的。

• 自主：主导人生，自主的观点认为，人有与生俱来的自我管理能力，自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。

• 专精：对自己在乎的事情精益求精，全情投入，很容易进入“心流”状态；

• 目的：不再首要关注物质奖励，而是追求超越小我的远大目标，以成就感和影响力驱动。

《管理3.0》（Jurgen Appelo）中“激励员工”是其六大支柱之一，Jurgen把内在动力总结为10个因素，我们称为“冠军蛙”CHAMP-FROGS：

• Curiosity（好奇）：思考的需要

• Honor（荣誉）：受团队尊重的需要

• Acceptance（认可）：被认同的需要

• Mastery（能力）：感到胜任的需要

• Power（权力）：有影响的需要

• Freedom（自由）：感受到独立的需要

• Relatedness（关系）：朋友的需要

• Order（有序）：稳定环境的需要

• Goal（目的）：意义的需要

• Status（地位）：社会地位的需要

每个人的内在驱动力的优先级都是不同的，需要进一步的探索和开发，所以“人是组织中最重要的组成部分，管理者需要做一切来保证员工的积极性、创造力、以及充满动力”。

CFR中对话是特别好用的工具之一，我们通过不同的对话场景，来完成内驱力的探索，通过认可激发成就感，鼓励人员前进。