《领导变革》的反模式与推荐模式

今天我们讨论需求治理推动为什么那么难，

反思了一下，我们基本上是农民起义的方式，

从下往上推，结果关键干系人一句话一个行动，

就会导致前期的付出灰飞烟灭，

这和科特说的变革反模式不谋而合，

变革还是得关键角色参与进来，

并且由这些决心改变的变革联盟建立紧迫感，

我也在复盘，我们是不是策略要调整。

这里不得不说变革顺序的重要性，

在科特的调查中发现一个秘密：

让一家大型制造公司的12位公司高管评估

他们处在变革过程的那个步骤，

他们觉得已经完成了第一步的80%，

第二步的40%，第三步的70%，第四步的60%

第五步的40%，第六步的10%，第七八步的5%；

他们说变革在顺利的进行了18个月开始停下来，

这使得他们很沮丧。

科特问他们觉得问题出在哪里？

在多次讨论中，他们反复提到“公司总部”包括CEO在内的公司主要领导人没有充分地参与到领导团队中来。

12位高层管理人员都认为这是第二步只进行到40%的原因。

如下为导图具体内容：

组织变革的8种反模式

未能消除自满情绪

未能创建足够强大的领导联盟

低估了愿景的力量

对变革的愿景沟通不足

没有及时清除变革的障碍

没有创造一个有一个短期的胜利

过早地宣告了胜利

忽略了将变革融入公司文化

成功的变革与驱动力量

市场与竞争的全球化

技术变革

通信更好更快，交通更快更好，

更多的信息网络使全球范围内的人联系起来

全球经济一体化

关税项目减少

各种货币能以入宫汇率相互兑换

全球资本流动更多

发达国家的国内市场饱和

国内市场增长放缓

进口更加积极活跃

管制更加放松

更多的威胁

竞争更激烈

速度更快

变革更频繁：18-26个月内要求

将生产率提高20%-50%

将质量提高30%-100%

将新产品开发时间缩短30%-80%

更多的机会

市场变大

壁垒减少

组织中更多大规模的变革

流程再造

结构重组

战略调整

质量改善

兼并收购

文化变革

领导变革的8个步骤

1、树立紧迫感

评估市场和竞争现状

找出并讨论当前的危机，潜在的危机与重大的机会

2、组建领导团队

建立一个足够强大的变革领导联盟

让领导联盟像一个团队那样工作

3、设计愿景战略

创立愿景来引导变革

制定实现愿景的战略

4、沟通变革愿景

利用各种可能的方式持续地沟通新的愿景和战略

变革领导联盟以以身作则，梳理榜样

5、善于授权赋能

清除变革阻碍

改变阻碍变革愿景的制度系统和组织结构

鼓励冒险和非传统的观念、活动和行为

6、积累短期胜利

制定计划，以实现看得见的绩效改进

实现一个有一个的胜利

公开表扬和奖励为胜利做出贡献的人

7、促进变革深入

充分利用人们日益增长的对变革的信任，改变所有与变革愿景不匹配的制度，结构和政策

聘用，提拔和培养能够实现变革愿景的人

以新的计划，主题和变革方式，促进变革深入

8、成果融入文化

通过顾客导向和成果导向的行为，更多更好的领导以及更有效的管理，创造更好的绩效

阐明新的行为与组织成功之间的关系

开发新的方法，确保变革型领导者胜任和代代相传

现状调查简要对话

你的下属认为公司现状必须改变吗？

他们有紧迫感吗？

是谁在推动这项变革？

你是否有一个富有吸引力的未来愿景，以及实现这一愿景的战略，以帮助解释重组的必要性？

你有没有试过，把愿景和战略以简洁的方式写在几页纸上

你的管理者理解这一愿景吗？