与敏捷大师对话之-如何提升团队绩效

今天L老师第三次对笔者进行一对一的辅导，这次向L老师请教的问题是[如何有效提升团队绩效？]。

或许很多敏捷教练都会遇到这个的挑战，纵然已经使出浑身解数，但确收效甚微，让人很有挫败感。

今天笔者有幸向L老师请教了这个问题，L老师不仅给出了很多非常有建设性的意见，而且也给笔者带来很多有启发式的思考，受益匪浅。

很乐意把这些学习到的知识和大家分享，希望对大家有所帮助。

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第一层目标：了解并明确公司/客户的目标

第二层目标：团队目标

第三层目标：个人目标

团队绩效是否可以提升，很大程度上取决于SM是否可以把这3层目标有效的整合起来，并且得到个人和团队的认可。

因此需要SM找到三层目标的共同点或相似之处，如果只是勉强的把这些目标拧在一起，效果会差很多，甚至没有效果。

当SM进入一个项目组后，首先要深刻理解公司/客户的目标和期望，在正式开始工作之前，要站在公司的立场或者客户的立场思考，为什么做？做什么？如何做？需要什么样的资源和支持。

其次，SM要懂得站在团队的立场思考，团队的目标是什么？团队为什么要做？具体做什么？如何做？如何找到关联关系并把公司/客户的目标和团队目标有效的结合起来？团队成员会认可吗？

为了有更好的效果，SM需要和团队成员一起沟通讨论并共同制定，当目标赢得团队的认可，更有驱动力和执行力。

最后，SM要和每个成员沟通讨论个人目标，这不仅考验SM的沟通技能以及目标管理能力，而且也可以验证是否已经赢得团队成员的信任。

通过积极倾听、引导、沟通和探讨，把个人目标和团队目标整合和绑定，找到个人发展和工作的共同点。L老师特别强调【重点关注人】。非常赞同和认可，只有人搞定了，事情就不难做了。

当个人对和团队目标以及公司/客户目标相互统一的时候，这样的目标才更有自驱力，才更有可能被实现。

当三层目标已经整合并得到团队和个人认可的时候，可能有人认为这就结束了。笔者也曾这么肤浅的认为。

但L老师的反馈和建议，“其实这只是第一步，在追逐目标的过程中，SM一定尽量让绩效可视化，让团队成员可以随时知道现在自己的绩效表现以及团队的绩效表现。

就像打游戏升级一样，你可以实时看到离到下个级别还需要多少时间或者努力才可以达到，这也非常符合人的天性：及时满足。从而能更好的激发团队潜能和热情”。

另外，SM要懂得给团队或个人及时提供反馈，并给与认可和鼓励，这个频率宁愿过度频繁，也不要频率过低。否则，会影响积极性和热情。

同时，SM要知道做什么可以让团队成长，做什么对团队有贡献，L老师提的这2点建议给笔者带来很深的启发和思考，这是笔者后面要去采取行动的TO DO list：重要且优先级高的事情。

双因子理论

L老师不仅提到三层目标，还提到了双因子理论。说实话关于激励的相关理论，笔者都有学习过，而且还写过论文。

但在工作和生活中，并没有把这些理论和实践结合好好利用起来，知而不行，是为不知（这个笔者要好好反思一下，为什么不能学以致用？）

所谓双因子理论分为内在因素和外在因素，内在因素：激励因子，与工作满意相关；外在因素：保健因子，与工作不满相关。

关于内在因素，主要是心理层面的因素。L老师建议要让个人成为主角，让他们有主动权、选择选以及掌控感。

在这点上，笔者自认为做的还不错，凡事有商有量，征求他们意见和想法，并给他们充分自由的发挥空间，比如自己选择任务，自己安排和计划自己的工作等等。

关于外部因素，主要物质层面的因素，比如团队成员对薪水是否满意、工作环境是否满意。

这也需要SM定期和团队成员沟通，看看他们对薪水以及工作环境是否满意，并根据团队成员的表现及时给与奖励，比如加薪、升职，补贴，团队建设等等。

团队建设要突出分享、成长和感谢，并不是简单的吃喝，否则意义并不大。

为了能更加有效激励团队并提高团队绩效，L老师建议要把【三层目标】和双因子理论结合起来。

这样才能形成一个目标闭环：讨论目标-确认目标-衡量目标-目标反馈-奖励（心理层面+物质层面），这样的目标才更有可能激励团队、驱动团队朝着目标迈进，并促进目标达成。

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