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为什么你领导团队的“改变”那么难?(碎片学习,收藏使用)
293 2023-09-02
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共同愿景 共同愿景不是挂在墙上,而是时常出现在员工的心上。 这需要领导者在各项任何沟通中不断浮现共同愿景的相关信息。假如团队的共同愿景是成为学习型组织,在开总结会时,可以说:“我们可以通过本次项目学到什么?所学的经验让我们可以想到什么可以完善的,在新的项目中,有哪些地方可以做得与先前不同?” -
个体形象 愿景要流入每个人的心中,生成以自我为中心的形象图景,才会有价值。 愿景最大的价值之一就是用来完成个人梦想的。领导者要把愿景变成共同的心理资本,就一定要用愿景激活每个人未来的自我形象——在愿景的图景中,每个人的位置、角色、能满足什么样的归属感、存在感、确定感?领导者在和员工闲聊时,可以说:“当我们公司成为一家幸福企业时,那时,你是什么样的呢?” -
行动见解 自我形象要和当下的行为产生联系,运用产生内在紧张感,激发见解,生成更有韧性的动力。 领导者在了解员工自我形象后,可以说:“很高兴你和我分享你的成长愿望,实现你的愿望对我的工作很重要,我想听听你对现在自己的做法有什么新的发现?” -
新的行为 没有行为探索的见解是一片浮云。 领导者在员工分享了自己的见解后,可以说:“如果要用上你的这些发现,你会在哪些动作上做改进呢?” -
新的变化 没有交付标准的行为是没有目标的射击。 领导者在在了解来员工对自己行为的改进后,可以说:“我想你这些行为都是符合你的见解的,那么我们通过什么样的标志物,更容易,更清晰地知道你改进的程度、保持的节奏是符合你预期的?”
如果你的愿景是上级领导要求的,甚至你个人也有保留意见时,你要怎么引领团队的“变改”? 如果小伙伴的持续改进,因为其他原因,没有出现明显的“变化”成果时,你会怎么去和小伙伴沟通?
原文链接:
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI5Njc4MDQyMQ==&mid=2247489791&idx=1&sn=ab06404956c02155b0d4769adba0ce9d&chksm=ecbe4f15dbc9c603940b8633b147517e67ab992ebfb8ea16506ac01b95c260bba9e7967c5ad6#rd
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